TÍTULO PRELIMINAR
CAPÍTULO I
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
OBJETIVOS DE LA LEY
ARTÍCULO 1º.-
Son objetivos de la presente Ley:
a) Fomentar la capacitación y formación laboral de los trabajadores como un mecanismo de mejoramiento de sus ingresos y la productividad del trabajo;
b) Propiciar la transferencia de las personas ocupadas en actividades urbanas y rurales de baja productividad e ingresos hacia otras actividades de mayor productividad;
c) Garantizar los ingresos de los trabajadores, así como la protección contra el despido arbitrario respetando las normas constitucionales; y,
d) Unificar las normas sobre contratación laboral y consolidar los beneficios sociales existentes.
PROMOCIÓN DE LA INNOVACIÓN TECNOLÓGICA
ARTÍCULO 2º.-
El Estado estimula y promueve la innovación tecnológica de conformidad con el segundo párrafo del Artículo 14º de la Constitución Política del Perú, como la condición necesaria para el desarrollo económico.
La introducción de tecnología que eleve los niveles de productividad del trabajo, constituye un derecho y un deber social a cargo de todos los empresarios establecidos en el país.
El impacto de los cambios tecnológicos en las relaciones laborales podrá ser materia de negociación colectiva entre empresarios y trabajadores, dentro del marco de convenios de productividad, que podrán establecer normas relativas a:
a) Sistemas de formación laboral que tiendan hacia una calificación polifuncional de los trabajadores en la empresa;
b) Medidas orientadas a promover la movilidad funcional y geográfica de los trabajadores;
c) Sistemas de fijación de los niveles salariales de los trabajadores en función de sus niveles de productividad;
d) Mecanismos alternativos de implementación de las modalidades de contratación laboral previstas en la presente Ley; y,
e) Programas de reconversión productiva y medidas orientadas a facilitar la readaptación profesional de los trabajadores cesantes.
Las empresas que celebren contratos de productividad con sus trabajadores podrán solicitar al Ministerio de Trabajo y Promoción Social el apoyo técnico que requieran para la implementación de cualquiera de los programas de promoción del empleo, establecidos en virtud de la presente Ley.
CAPÍTULO II
ÁMBITO DE APLICACIÓN Y EJECUCIÓN
ÁMBITO DE APLICACIÓN
ARTÍCULO 3º.-
El ámbito de aplicación de la presente Ley comprende a todas las empresas y trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
TÍTULO I
DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAPíTULO I
NORMAS GENERALES
CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO Y PRESUNCIÓN LEGAL.
ARTÍCULO 4º.-
En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.
También puede celebrarse por escrito, contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.
PRESTACIÓN DE SERVICIOS DE NATURALEZA LABORAL
ARTÍCULO 5º.-
Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
REMUNERACIÓN
ARTÍCULO 6º.-
Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa.
No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social, así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarías otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.
Artículo modificado por la Ley 28051 (02.08.03).
NO CONSTITUYE REMUNERACIÓN
ARTÍCULO 7º.-
No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los Artículos 19º y 20º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650.
FORMA DE EXPRESAR LAS REMUNERACIONES
ARTÍCULO 8º.-
En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a remuneraciones, éstas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo.
Para tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente.
Para determinar el valor hora, el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.
Asimismo, el empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneración integral computada por período anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades.
SUBORDINACIÓN Y FACULTADES DEL EMPLEADOR
ARTÍCULO 9º.-
Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
De conformidad con el Artículo 2 del Decreto Supremo N° 013-2006-TR, publicado el 08 de julio de 2006, se precisa que el presente artículo no puede ser interpretado en el sentido que permite al empleador modificar unilateralmente el contenido de convenios colectivos previamente pactados, u obligar a negociarlos nuevamente, o afectar de cualquier otra manera la libertad sindical.
CAPÍTULO II
DEL PERÍODO DE PRUEBA
PERÍODO DE PRUEBA Y SU AMPLIACIÓN
ARTÍCULO 10º.-
El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad, tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.
CAPÍTULO III
DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
SUSPENSIÓN PERFECTA E IMPERFECTA DEL CONTRATO DE TRABAJO
ARTÍCULO 11º.-
Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.
CAUSAS DE SUSPENSIÓN
ARTÍCULO 12º.-
Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y post-natal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.
La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.
INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL E INVALIDEZ PARCIAL TEMPORAL
ARTÍCULO 13º.-
La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
INHABILITACIÓN JUDICIAL O ADMINISTRATIVA PARA EL TRABAJO
ARTÍCULO 14º.-
La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.
SUSPENSIÓN TEMPORAL PERFECTA DE LAS LABORES POR CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR
ARTÍCULO 15º.-
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.
CAPÍTULO IV
DE LA EXTINCIÓN
CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
ARTÍCULO 16º.-
Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.
FALLECIMIENTO DEL EMPLEADOR. EXTINGUE LA RELACIÓN LABORAL
ARTÍCULO 17º.-
El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquél es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro.
RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR
ARTÍCULO 18º.-
En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL POR MUTUO DISENSO
ARTÍCULO 19º.-
El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE
ARTÍCULO 20º.-
La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada, conforme al Artículo 13º.
JUBILACIÓN OBLIGATORIA
ARTÍCULO 21º.-
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.
El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador con el fin de que éste inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO
ARTÍCULO 22º.-
Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADOS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR
ARTÍCULO 23º.-
Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
Literal modificado por la Ley N.° 29973 (24.12.12).
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADOS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR
ARTÍCULO 24º.-
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.
FALTAS GRAVES. DEFINICIÓN Y CLASES
ARTÍCULO 25º.-
Falta grave es la infracción por el trabajador, de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros, de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia, tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta;
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
“i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.”
Inciso adicionado en virtud del articulo 2° de la Ley Nº 29430 ( 08-11-2009).
LAS FALTAS GRAVES SE CONFIGURAN POR SU COMPROBACIÓN OBJETIVA
ARTÍCULO 26º.-
Las faltas graves señaladas en el artículo anterior, se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
DESPIDO POR LA COMISIÓN DE DELITO DOLOSO
ARTÍCULO 27º.-
El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 24º se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que éste haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
INHABILITACIÓN INTERPUESTA AL TRABAJADOR POR AUTORIDAD JUDICIAL O ADMINSITRATIVA ES CAUSAL DE DESPIDO
ARTÍCULO 28º.-
La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un período de tres meses o más.
DESPIDO NULO
ARTÍCULO 29º.-
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25º;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;
e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir.
La disposición establecida en este inciso es aplicable también a la trabajadora durante el periodo de prueba regulado en el artículo 10, así como a la que presta servicios bajo el régimen de tiempo parcial de cuatro o menos horas diarias, dispuesto en el artículo 4.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa”.
Inciso modificado por el artículo único de la Ley Nº 31152( 01.04.2021)- Ley que modifica el inciso e) del artículo 29 del Texto único ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR.
Articulo modificado por el artículo 1 de la Ley N.° 30367 (25.11.15).
ACTOS DE HOSTILIDAD
ARTÍCULO 30º.-
Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador.
Literal modificado por la primera disposición complementaria modificatoria de la Ley N.° 30709 (27.12.17).
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;
Literal modificado por la Ley N.° 29973 (24.12.12).
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.”
Literal incorporado por la Sétima Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley Nº 29973 (24.12.12)
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia.
Último párrafo adicionado por la Ley Nº 27942 (27.02.03)
REQUISITO PREVIO PARA EL DESPIDO DE UN TRA-BAJADOR
ARTÍCULO 31º.-
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Artículo 32°, debe observarse el principio de inmediatez.
COMUNICACIÓN DEL DESPIDO
ARTÍCULO 32º.-
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquéllos.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.
COMISIÓN DE UNA MISMA FALTA POR VARIOS TRABAJADORES
ARTÍCULO 33º.-
Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio.
CAPÍTULO V
DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO O NULO
ARTÍCULO 34º.-
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38°, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda, el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el Artículo 38º.
CESE DE LA HOSTILIDAD. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
ARTÍCULO 35º.-
El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere el Artículo 30° de la presente Ley, podrá optar excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o,
b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización a que se refiere el Artículo 38° de esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.
PLAZO PARA ACCIONAR JUDICIALMENTE EN LOS CASOS DE NULIDAD DE DESPIDO, DESPIDO ARBITRARIO Y HOSTILIDAD. CADUCIDAD
ARTÍCULO 36º.-
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.
La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del período prescriptorio el pago de otras sumas líquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve; una vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho.
La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento.
CARGA DE LA PRUEBA DEL DESPIDO Y EL MOTIVO ALEGADO
ARTÍCULO 37º.-
Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen; quien los acusa debe probarlos.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO
ARTÍCULO 38º.-
La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede, superado el período de prueba.
INOBSERVANCIA DE FORMAS NO ESENCIALES DEL DESPIDO
ARTÍCULO 39º.-
La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley a fin de determinar la existencia o no de la falta grave.
NULIDAD DE DESPIDO. REMUNERACIONES DEVENGADAS
ARTÍCULO 40º.-
Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes.
Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses.
ACCIÓN POR NULIDAD DE DESPIDO, ASIGNACIÓN PROVISIONAL Y REPOSICIÓN
ARTÍCULO 41.-
En el caso de acción por nulidad del despido el juez podrá, a pedido de parte, ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no podrá exceder de la última remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha asignación será pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensación por tiempo de servicios que aún conserve en su poder.
Si resultara insuficiente, la asignación será pagada por el depositario de la misma hasta agotar el importe del depósito y sus intereses.
Si la sentencia ordena la reposición, el empleador restituirá el depósito más los respectivos intereses con cargo a las remuneraciones caídas a que se refiere el artículo anterior.
MULTA POR INCUMPLIMIENTO A LA REPOSICIÓN
ARTÍCULO 42º.-
El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecución del mandato.
El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a impuesto a la renta.
CAPÍTULO VI
DE LAS SITUACIONES ESPECIALES
PERSONAL DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA
ARTÍCULO 43º.-
Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquél las funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.
CALIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE DIRECCIÓN O DE CONFIANZA
ARTÍCULO 44º.-
Todos los trabajadores que directamente o por promoción acceden a puestos de dirección o de confianza se encuentran comprendidos en los alcances del artículo anterior.
En la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara el abuso del derecho o la simulación.
El Reglamento precisará la forma y requisitos para su calificación como tales, así como los demás elementos concurrentes.
TRABAJADORES DE REGÍMENES ESPECIALES
ARTÍCULO 45º.-
Los trabajadores de regímenes especiales se seguirán rigiendo por sus propias normas.
CAPÍTULO VII
CAUSAS OBJETIVAS PARA LA TERMINACIóN COLECTIVA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
CAUSAS OBJETIVAS
ARTÍCULO 46º.-
Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo Nº 845.
TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
ARTÍCULO 47º.-
Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión a que se refiere el Artículo 15°, solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo.
En tal caso, se seguirá el procedimiento indicado en el artículo siguiente, sustituyendo el dictamen y la conciliación, por la inspección que el Ministerio del Sector llevará a cabo, con audiencia de partes, poniéndose su resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien resolverá conforme a los incisos e) y f) del citado artículo.
EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS
ARTÍCULO 48º.-
La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en el inciso b) del Artículo 46°, sólo procederá en aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez (10) por ciento del total del personal de la empresa, y se sujeta al siguiente procedimiento:
a) La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de éste a los trabajadores, o sus representantes autorizados en caso de no existir aquél, la información pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afectados. De este trámite dará cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para la apertura del respectivo expediente;
b) La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial, la disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante;
c) En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, una declaración jurada de que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada a la que acompañará una pericia de parte que acredite su procedencia, que deberá ser realizada por una empresa auditora, autorizada por la Contraloría General de la República.
Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de labores durante el período que dure el procedimiento, solicitud que se considerará aprobada con la sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la verificación posterior a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo.
La Autoridad Administrativa de Trabajo, pondrá en conocimiento del sindicato o a falta de éste, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las cuarentiocho (48) horas de presentada; los trabajadores podrán presentar pericias adicionales hasta en los quince (15) días hábiles siguientes;
d) Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de las 24 horas siguientes, convocará a reuniones de conciliación a los representantes de los trabajadores y del empleador, reuniones que deberán llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los tres (3) días hábiles siguientes;
e) Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Autoridad Administrativa de Trabajo está obligada a dictar resolución dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución;
f) Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles. El recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución, se tendrá confirmada la resolución recurrida.
EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO POR DISOLUCIÓN, LIQUIDACIÓN, QUIEBRA O EN CASO DE REESTRUCTURACIÓN PATRIMONIAL
ARTÍCULO 49º.-
La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en los incisos c) y d) del Artículo 46º, se sujeta a los siguientes procedimientos:
- La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra.
Adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano competente de ésta, conforme a la Ley General de Sociedades y en los casos de liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producirá otorgando el plazo previsto por la Tercera Disposición Final del Decreto Legislativo N.° 845, Ley de Reestructuración Patrimonial.
Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.
Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas.
- La Reestructuración Patrimonial sujeta al Decreto Legislativo Nº 845.
El procedimiento de cese del personal de empresas sometidas a la Ley de Reestructuración Patrimonial se sujeta a lo dispuesto por el Decreto Legislativo Nº 845.
Nota.- El Decreto Legislativo Nº 845 se encuentra derogado por la Única Disposición derogatoria de la Ley Nº 27809 - Ley General del Sistema Concursal (08.08.02)
DESPIDO POR MOTIVOS ECONÓMICOS, TECNOLÓGICOS, ESTRUCTURALES O ANÁLOGOS. NOTIFICACIÓN. PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES
ARTÍCULO 50º.-
En los casos contemplados en el inciso b) del Artículo 46º, el empleador notificará a los trabajadores afectados, con la autorización de cese de tal medida y pondrá a su disposición los beneficios sociales que por ley puedan corresponderles.
ACREDITACIÓN DEL PAGO DE LA CTS
ARTÍCULO 51º.-
El Empleador deberá acreditar el pago total de la compensación por tiempo de servicios en la forma establecida en el Decreto Legislativo N.° 650 dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese.
PREFERENCIA PARA LA READMISIÓN EN EL EMPLEO
ARTÍCULO 52º.-
Los trabajadores afectados por el cese en los casos contemplados en los incisos a) y b) del Artículo 46º gozan del derecho de preferencia para su readmisión en el empleo si el empleador decidiera contratar directamente o a través de terceros nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares, dentro de un año de producido el cese colectivo. En tal caso, el empleador deberá notificar por escrito al ex trabajador, con quince (15) días naturales de anticipación, en el domicilio que el trabajador haya señalado a la empresa. En caso de incumplimiento, el ex trabajador tendrá derecho a demandar judicialmente la indemnización que corresponda, conforme al Artículo 38º.
TÍTULO II
DE LOS CONTRATOS DE TRABAJOS SUJETOS A MODALIDAD
CAPÍTULO I
DEL ÁMBITO DE APLICACIÓN
CAUSAS PARA LA CELEBRACIÓN DE LOS CONTRATOS
ARTÍCULO 53º.-
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
ARTÍCULO 54º.-
Son contratos de naturaleza temporal:
a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;
b) El contrato por necesidades del mercado;
c) El contrato por reconversión empresarial.
CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
ARTÍCULO 55º.-
Son contratos de naturaleza accidental:
a) El contrato ocasional;
b) El contrato de suplencia;
c) El contrato de emergencia.
CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO
ARTÍCULO 56º.-
Son contratos de obra o servicio:
a) El contrato específico;
b) El contrato intermitente;
c) El contrato de temporada.
CAPÍTULO II
CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
CONTRATO POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD
ARTÍCULO 57º.-
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador, originado por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
CONTRATO POR NECESIDADES DEL MERCADO
ARTÍCULO 58º.-
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido en el Artículo 74º de la presente Ley.
En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal.
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.
CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL
ARTÍCULO 59º.-
Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años.
CAPÍTULO III
CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
CONTRATO OCASIONAL
ARTÍCULO 60º.-
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
CONTRATO DE SUPLENCIA
ARTÍCULO 61º.-
El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que éste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
CONTRATO DE EMERGENCIA
ARTÍCULO 62º.-
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.
CAPÍTULO IV
CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO
ARTÍCULO 63º.-
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
CONTRATO INTERMITENTE
ARTÍCULO 64º.-
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.
CONTRATO INTERMITENTE ESCRITO
ARTÍCULO 65º.-
En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
TIEMPO DE SERVICIOS Y DERECHOS SOCIALES EN LOS CONTRATOS INTERMITENTES
ARTÍCULO 66º.-
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
CONTRATO DE TEMPORADA
ARTÍCULO 67º.-
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
REQUISITOS DEL CONTRATO DE TEMPORADA
ARTÍCULO 68º.-
En los contratos de trabajo de temporada, necesariamente deberá constar por escrito lo siguiente:
a) La duración de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación; y,
c) La naturaleza de las labores del trabajador.
DERECHO A SER CONTRATADO
ARTÍCULO 69º.-
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
DERECHO DE PRESENTARSE ANTE LA EMPRESA
ARTÍCULO 70º.-
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo anterior, el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
ASIMILACIÓN AL RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TEMPORADA
ARTÍCULO 71º.-
Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada, a los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año.
Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.
CAPÍTULO V
REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS
FORMALIDAD, DURACIÓN Y CAUSAS OBJETIVAS DE LA RELACIÓN LABORAL
ARTÍCULO 72º.-
Los contratos de trabajo a que se refiere este Título, necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.
COPIA DE LOS CONTRATOS. VERIFICACIÓN POSTERIOR
ARTÍCULO 73º.-
La Autoridad Administrativa de Trabajo podrá ordenar la verificación de los requisitos formales a que se refiere el artículo precedente, a efectos de lo dispuesto en el inciso d) del Artículo 77, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.
Articulo modificado por la tercera disposición complementaria modificatoria del Decreto legislativo N.° 1246 (10.11.16)
PLAZO MÁXIMO DE CONTRATACIÓN
ARTÍCULO 74º.-
Dentro de los plazos máximos establecidos en los distintas modalidades contractuales señaladas en los artículos precedentes, podrán celebrarse contratos por períodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.
En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.
PRUEBA LEGAL O CONVENCIONAL
ARTÍCULO 75º.-
En los contratos sujetos a modalidad rige el período de prueba legal o convencional previsto en la presente ley.
RESOLUCIÓN ARBITRARIA DEL CONTRATO
ARTÍCULO 76º.-
Si el empleador, vencido el período de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.
CAPÍTULO VII
DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS
CASOS EN QUE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD SE CONSIDERAN COMO DE DURACIÓN INDETERMINADA
ARTÍCULO 77º.-
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido;
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora, vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley.
TRABAJADORES PERMANENTES QUE CESEN NO PODRAN SER RECONTRATADOS
ARTÍCULO 78º.-
Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en este Título, salvo que haya transcurrido un año del cese.
CAPÍTULO VIII
DERECHOS Y BENEFICIOS
DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES CONTRATADOS
ARTÍCULO 79º.-
Los trabajadores contratados, conforme al presente Título tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el período de prueba.
CAPÍTULO IX
DE LOS OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
CONTRATOS DE TRABAJO DEL RÉGIMEN DE EXPORTACIÓN DE PRODUCTOS NO TRADICIONALES
ARTÍCULO 80º.-
Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a que se refiere el Decreto Ley N.° 22342 se regulan por sus propias normas. Sin embargo, le son aplicables las normas establecidas en esa Ley sobre aprobación de los contratos.
Basta que la industria se encuentre comprendida en el Decreto Ley N.° 22342 para que proceda la contratación del personal bajo el citado régimen.
CONTRATOS DE TRABAJO EN LAS ZONAS FRANCAS
ARTÍCULO 81º.-
Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas, así como cualquier otro régimen especial, se regula por sus propias normas.
FACULTAD DE CELEBRAR CONTRATOS DE CUALQUIER OTRA CLASE DE SERVICIO
ARTÍCULO 82º.-
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad, no contemplado específicamente en el presente Título podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.
APLICACIÓN SUPLETORIA
ARTÍCULO 83º.-
En los casos a que se refieren los artículos precedentes son de aplicación supletoria los Capítulos V y VIII del presente Título en cuanto no se oponga a la normatividad específica de los citados regímenes de contratación.
TÍTULO III
CAPACITACIÓN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
CAPACITACIÓN OBLIGATORIA
ARTÍCULO 84º.-
El empleador está obligado a proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo a fin de que este pueda mejorar su productividad y sus ingresos.
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD
ARTÍCULO 85º.-
El empleador y los representantes de los trabajadores o de la organización sindical correspondiente, podrán establecer de común acuerdo Programas de Capacitación y Productividad, organizados a través de comisiones paritarias.
FINALIDADES DE LA CAPACITACIÓN
ARTÍCULO 86º.-
Las acciones de capacitación tendrpan las siguientes finalidades:
a) Incrementar la productividad.
b) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitutes del trabajador en la actividad que realiza.
c) Proporcionar información al trabajador sobre la aplicación de nueva tecnología en la actividad que desempeña.
d) Preparar al trabajador para ocupar una vacacnte o puesto de nueva creación.
e) Prevenir riesgos de trabajo.
TÍTULO IV
DEL TRABAJO A DOMICILIO
CONCEPTO
ARTÍCULO 87º.-
Trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por éste, sin supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a realizarse.
En la producción de bienes inmateriales, el derecho a la propiedad intelectual del bien producido lo reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en contrario.
RELACIÓN LABORAL EN EL TRABAJO A DOMICILIO
ARTÍCULO 88º.-
El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el empleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales o intermedios, subcontratista o agente, siempre que estos últimos se encuentren debidamente registrados.
TRABAJO NO COMPRENDIDO EN EL TRABAJO A DOMICILIO
ARTÍCULO 89º.-
No está comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadores domésticos o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o trabajo familiar.
FORMA DE FIJAR LA REMUNERACIÓN
ARTÍCULO 90º.-
La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneración por producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido.
El empleador sólo podrá deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual de la remuneración obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad económica a cargo del trabajador por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes a que se refiere el inciso g) del Artículo 93° de esta Ley, hasta cumplir el pago del valor respectivo.
FORMALIDAD DEL CONTRATO
ARTÍCULO 91º.-
El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas copias se remite a la Autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de su registro.
REGISTRO DE TRABAJO A DOMICILIO
ARTÍCULO 92º.-
El empleador, sin perjuicio de lo señalado en el artículo anterior, está obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia será entregada al trabajador.
El Registro de Trabajo a Domicilio sustituye para todos sus efectos al libro de planilla de remuneraciones del régimen laboral común.
REQUISITOS DEL REGISTRO DE TRABAJO A DOMICILIO
ARTÍCULO 93º.-
En el Registro de Trabajo a Domicilio se consignarán los datos siguientes:
a) Los datos de identificación del trabajador;
b) La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio y de su remisión a la Autoridad Administrativa de Trabajo;
c) El número de carné de inscripción del trabajador en el Instituto Peruano de Seguridad Social;
d) La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración convenida, indicando los factores intervinientes en su fijación;
e) El monto y fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad que éste se realiza;
f) El monto y fecha de pago de cualquier beneficio que se abone en aplicación de esta Ley o que resulte de acuerdo convencional;
g) El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, maquinarias o útiles para la producción y la modalidad y título en los que otorga estos últimos; y,
h) Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las partes estimen conveniente consignar.
BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR A DOMICILIO
ARTÍCULO 94º.-
El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir los derechos sociales siguientes:
a) Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho acumulado de los beneficios de los incisos b) o c) de este artículo;
b) Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador;
Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde el año cronológico de servicios cumplidos;
c) Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio lo paga directamente el empleador al trabajador dentro de los diez (10) días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio.
PAGO ADELANTADO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
ARTÍCULO 95º.-
El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de los beneficios remunerativos señalados en el artículo anterior, cuando la prestación de servicios se interrumpa o suspenda por un período igual o mayor de un mes. En este caso, el cálculo se efectuará teniendo como base el total de remuneraciones percibidas durante el período realmente laborado. El pago adelantado de cualquiera de dichos beneficios tiene efecto cancelatorio.
RÉGIMEN PENSIONARIO DEL TRABAJADOR A DOMICILIO
ARTÍCULO 96º.-
El trabajador a domicilio está comprendido en el Sistema Nacional de Pensiones del Decreto Ley N.° 19990 y sus normas modificatorias, ampliatorias y conexas; y, en el régimen de prestaciones de salud de la Ley N.° 22482 en cuanto se refiere a prestaciones asistenciales directas, subsidios por enfermedad en caso de hospitalización, subsidio por maternidad, subsidio por lactancia y prestaciones por sepelio. No está comprendido en el régimen de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales regulado por el Decreto Ley N.° 18846.
El Consejo Directivo del Instituto Peruano de Seguridad Social dictará el Reglamento en el plazo de treinta (30) días hábiles posteriores a la fecha de vigencia de esta Ley, teniendo en cuenta las particularidades específicas de este régimen laboral especial, para los efectos de las aportaciones.
TÍTULO V
DE LAS EMPRESAS ESPECIALES
Titulo derogado por la Ley 27626 (09.01.02)
TÍTULO VI
PROGRAMAS DE RECONVERSIÓN PRODUCTIVA PARA EMPRESAS DEL SECTOR INFORMAL URBANO
PROGRAMAS ESPECIALES
ARTÍCULO 107º.-
El Ministerio de Trabajo y Promoción Social en coordinación con los Ministerios de la Producción impulsará el establecimiento de programas especiales dirigidos a apoyar procesos de reconversión productiva en las empresas que vienen operando en el Sector Informal Urbano (SIU), tendentes a mejorar sus niveles de productividad, con la finalidad de potenciar la capacidad generadora de empleo.
PROGRAMAS DE RECONVERSIÓN PRODUCTIVA
ARTÍCULO 108º.-
Se podrán acoger a los programas de reconversión productiva, las siguientes categorías laborales:
a) Los trabajadores cesantes como consecuencia de los procesos de reestructuración industrial y reconversión tecnológica;
b) Los trabajadores asalariados que laboran en actividades consideradas predominantemente de carácter informal, y,
c) Los trabajadores independientes que desarrollen sus actividades predominantemente en el Sector Informal Urbano (SIU).
ACTIVIDADES DE CARÁCTER INFORMAL
ARTÍCULO 109º.-
Se considerarán como actividades predominantemente de carácter informal para efectos de la presente Ley, a todas aquellas que se desarrollen en forma independiente en el ámbito de la microempresa o en el de la pequeña empresa, definidas de acuerdo con los criterios de la Ley de la materia y que desarrollen sus actividades productivas preferentemente en los sectores comercio, servicios, pequeña industria, construcción y de manufacturas básicas orientadas al mercado interno local, regional o nacional.
MODALIDADES EMPRESARIALES A SER PROMOVIDAS
ARTÍCULO 110º.-
Las modalidades empresariales que la presente Ley promoverá dentro del marco de los procesos de reconversión productiva, serán las siguientes:
a) Microempresas y pequeñas empresas, conforme a la Ley de la materia;
b) Programas de accionariado difundido; y,
c) Cooperativas de Trabajadores.
INCENTIVOS PARA EL PROCESO DE RECONVERSIÓN PRODUCTIVA.
ARTÍCULO 111º.-
Los principales incentivos que contempla la presente Ley como medidas de promoción del proceso de reconversión productiva, serán las siguientes:
a) Procedimiento de constitución y registro simplificado, como incentivo a la formalización de las pequeñas unidades de producción;
b) Amnistía Administrativa;
c) Asistencia técnico-productiva;
d) Asesoría empresarial;
e) Formación profesional y reconversión laboral;
f) Capacitación en gestión empresarial;
g) Constitución de líneas de crédito preferenciales;
h) Constitución de fondos solidarios de garantía; e,
i) Constitución de fondos rotatorios de finan-ciamiento.
Los alcances y las condiciones en que se otorgarán estos incentivos se establecerán en el Reglamento de la presente Ley.
DIRECCIÓN DE EMPLEO Y FORMACIÓN PROFESIONAL.
ARTÍCULO 112º.-
La Dirección de Empleo y Formación Profesional del Ministerio de Trabajo y Promoción Social será el organismo técnico que centralizará las decisiones relativas al diseño, aplicación y ejecución de los programas señalados en el presente Título. A tales efectos, la Dirección de Empleo y Formación Profesional deberá:
a) Constituir y mantener un Banco de Proyectos, en coordinación con organizaciones no gubernamentales, centros de investigación y otras entidades con las cuales tenga celebrados convenios de cooperación técnica;
b) Definir los lineamientos básicos para el diseño y ejecución de los proyectos designados;
c) Brindar asistencia técnica para la ejecución, evaluación y ajuste en los mismos;
d) Intervenir en la evaluación técnica de los proyectos; y,
e) Coordinar con los Ministerios de la Producción las medidas necesarias para el mejoramiento de los programas implementados.
TÍTULO VII
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS, TRANSITORIAS Y DEROGATORIAS
PRIMERA.- PLAZO DE PRESCRIPCIÓN POR ACCIONES DE DERECHOS DERIVADOS DE LA RELACIÓN LABORAL
Disposición derogada por la Ley 27321 (22.07.00)
SEGUNDA.-
Interprétase por vía auténtica, que la prestación de servicios de los parientes consanguíneos hasta el segundo grado, para el titular o propietario persona natural conduzca o no el negocio personalmente, no genera relación laboral; salvo pacto en contrario. Tampoco genera relación laboral, la prestación de servicios del cónyuge.
TERCERA.-
En aplicación de la Octava Disposición Final y Transitoria de la Constitución y a efectos de lo dispuesto en el Artículo 62° de la misma, debe entenderse que la Ley Laboral sustituye a la anterior, salvo que haya sido incorporada al contrato de trabajo por pacto expreso.
CUARTA.-
Las solicitudes de cese colectivo que a la fecha de vigencia del Decreto Legislativo N.° 855 se encontraban en trámite cualquiera sea su estado, continuarán sustanciándose hasta su conclusión en última instancia, de conformidad con las normas con las que se iniciaron.
QUINTA.-
Deróganse las Leyes Nºs 2851, 4239, 4916, 5119, 9809, 16629 y 24514; los Decretos Leyes N.°s 14248 y 25921; Capítulo II y Tercera Disposición Transitoria del Decreto Legislativo N.° 688, y las demás disposiciones que se opongan a la presente Ley.
Las Bonificaciones de treinta y veinticinco por ciento a que se refiere el Capítulo II y la Tercera Disposición Transitoria del Decreto Legislativo N.° 688, respectivamente, se continuará abonando a los trabajadores que ya habían alcanzado derecho a ellas.
SEXTA.-
Derógase asimismo, la Ley N.° 8514, los Decretos Leyes N.°s 14218, 18138, 21116, Artículo 4°, y demás disposiciones que se opongan a la presente Ley. Déjase igualmente sin efecto el Decreto Supremo N.° 014-91-TR. La Resolución Ministerial N.° 197-88-TR del 20 de mayo de 1988 continúa vigente en lo que no se oponga a la presente Ley..
Texto de consulta. Ante un caso concreto, verifica la norma publicada en el diario oficial El Peruano.