Política de prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo, con procedimiento y plazos

POLÍTICA DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

[RAZÓN SOCIAL]

Aprobada por [la Gerencia General] el [fecha] · Versión [1.0]

1. DECLARACIÓN

[RAZÓN SOCIAL] (la Empresa) rechaza toda forma de hostigamiento sexual y se compromete a mantener un ambiente de trabajo seguro y respetuoso. Toda queja será atendida con reserva, celeridad, imparcialidad y sin revictimizar a quien la presenta. Está prohibida cualquier represalia contra quien presente una queja o sirva de testigo.

2. ALCANCE

Se aplica a todas las personas que trabajan en la Empresa, cualquiera sea su régimen o modalidad, incluidos practicantes, y a los hechos ocurridos dentro o fuera del centro de trabajo, en horario laboral o fuera de él, de manera presencial o por medios digitales, siempre que tengan relación con el trabajo. Si el hecho involucra a trabajadores de empresas de tercerización o intermediación, la queja puede presentarse ante la Empresa como empresa principal o usuaria.

3. QUÉ ES HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Es una forma de violencia que se configura con una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra quien se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o afectar su actividad o situación laboral. No se requiere acreditar el rechazo ni que la conducta sea reiterada. Ejemplos:

• Promesas de un beneficio laboral a cambio de favores sexuales, o amenazas si no se aceptan.

• Comentarios, bromas, gestos o preguntas de contenido sexual o sobre el cuerpo o la vida sexual.

• Envío de mensajes, fotos, videos o «stickers» de contenido sexual por correo, chat o redes sociales.

• Miradas lascivas, silbidos o acercamientos físicos innecesarios, roces o tocamientos.

• Insistencia en invitaciones o citas no deseadas.

• Conductas sexistas que descalifiquen a una persona por su sexo.

4. MEDIDAS DE PREVENCIÓN

• Capacitación sobre hostigamiento sexual a cada trabajador al inicio de la relación laboral.

• Capacitación anual especializada para [Recursos Humanos] y el [Comité / Delegado]. [Exonerada si la Empresa es micro o pequeña empresa inscrita en el REMYPE.]

• Evaluación anual para identificar posibles situaciones de hostigamiento, y difusión periódica de esta política.

• Publicación de los canales de queja en [lugares visibles del centro de trabajo, intranet y correo].

5. CANALES PARA PRESENTAR LA QUEJA

La queja puede presentarse en forma verbal o escrita ante [Recursos Humanos / Gerencia de Personas / quien haga sus veces], por cualquiera de estos medios:

• Correo electrónico: [correo exclusivo, de acceso restringido].

• Formulario [físico / virtual]: [ubicación o enlace].

• Entrevista personal con [nombre y cargo], o con el [Comité / Delegado].

• [Si la queja involucra a la persona responsable de recibirla, se presenta ante [Gerencia General / otro cargo].]

Puede presentarla la víctima o un tercero que conozca los hechos. Si la queja es verbal, se deja constancia por escrito. La víctima puede acudir también a la autoridad policial, al Ministerio Público o al Ministerio de Trabajo, en cualquier momento.

6. COMITÉ DE INTERVENCIÓN O DELEGADO

[Si la Empresa tiene 20 o más trabajadores:] El Comité de intervención frente al hostigamiento sexual está integrado por cuatro miembros: dos representantes de los trabajadores, elegidos por ellos, y dos del empleador (uno de ellos, necesariamente, de Recursos Humanos o de quien haga sus veces, y el otro designado por el empleador), respetando la paridad de género. Los acuerdos se adoptan por mayoría simple y, en caso de empate, el representante de Recursos Humanos tiene voto dirimente. Integrantes: [nombres]. [Si tiene menos de 20 trabajadores:] La investigación está a cargo del Delegado(a) [nombre], elegido(a) por los trabajadores.

7. PROCEDIMIENTO Y PLAZOS

EtapaResponsablePlazo

Recepción de la queja y ofrecimiento de atención médica y psicológica a la víctimaRecursos HumanosAl recibirla y, a más tardar, dentro de 1 día hábil

Dictado de medidas de protección (rotación o cambio de lugar del presunto hostigador, suspensión temporal, impedimento de acercamiento, otras)Recursos Humanos3 días hábiles desde la queja

Comunicación de la queja y de las medidas al Ministerio de TrabajoRecursos Humanos6 días hábiles desde la queja

Traslado de la queja al Comité o DelegadoRecursos Humanos1 día hábil desde la queja

Investigación (descargos, pruebas, entrevistas) e informe final con recomendación de sanciónComité o Delegado15 días calendario desde el traslado

Remisión del informe a Recursos Humanos y traslado a las partes para sus alegatosComité o Delegado / Recursos Humanos1 día hábil

Decisión final y medidas complementariasRecursos Humanos10 días calendario desde recibido el informe

Comunicación de la decisión al Ministerio de TrabajoRecursos Humanos6 días hábiles desde la decisión

Durante todo el procedimiento: no se exige a la víctima confrontarse con el presunto hostigador ni repetir su testimonio innecesariamente; se guarda reserva de la identidad de las partes y de los hechos; y el presunto hostigador ejerce su derecho de defensa. Si hay indicios de delito, se informa al Ministerio Público o a la Policía Nacional.

8. SANCIONES

El hostigamiento sexual es falta grave. Según su gravedad, se sanciona desde la amonestación hasta el despido, conforme al Reglamento Interno de Trabajo y a la legislación laboral. También se sanciona a quien tome represalias contra la víctima o los testigos, y a quien presente una queja falsa de mala fe. La víctima puede, además, dar por terminado el contrato por acto de hostilidad y reclamar la indemnización correspondiente.

9. CONFIDENCIALIDAD Y REGISTRO

Los expedientes se conservan en reserva, con acceso solo de las personas a cargo del procedimiento. [Recursos Humanos] lleva un registro de las quejas, las medidas de protección y las decisiones.

10. VIGENCIA

Esta política rige desde su aprobación, se difunde a todo el personal y se revisa al menos una vez al año.

CONSTANCIA DE RECEPCIÓN

Yo, [nombre completo], identificado(a) con [DNI / C.E.] N° [número], declaro haber recibido y leído la Política de prevención y sanción del hostigamiento sexual de [RAZÓN SOCIAL], y haber sido informado(a) de los canales para presentar quejas.

[Ciudad], [día] de [mes] de [año].

_______________________________ [Nombre] Trabajador(a)

NOTAS PARA ADAPTAR ESTE MODELO (elimina esta página antes de aprobarlo y difundirlo) Obligación del empleador. Todo empleador debe prevenir y sancionar el hostigamiento sexual, contar con canales de queja difundidos en forma visible, capacitar al personal al inicio de la relación laboral y hacer una evaluación anual (Reglamento, arts. 10 a 12). Comité o Delegado. Con 20 o más trabajadores se constituye un Comité de intervención de cuatro miembros (dos de los trabajadores y dos del empleador, uno de ellos de Recursos Humanos), con paridad de género; con menos de 20, un Delegado (art. 27). En lo no previsto, su elección y funcionamiento se rigen supletoriamente por las reglas del Comité de SST (art. 27.4). Plazos. Los plazos del cuadro son los del art. 29 del Reglamento. Ten en cuenta que unos son en días hábiles y otros en días calendario. Las comunicaciones al Ministerio de Trabajo se hacen por los medios que este habilite. MYPE. Las micro y pequeñas empresas inscritas en el REMYPE no están obligadas a la capacitación anual especializada (art. 11.1, b), pero sí a todo lo demás: política, canales, Delegado o Comité y procedimiento. Sanciones a la empresa. No cumplir estas obligaciones es una infracción sancionada por la SUNAFIL. Para las micro y pequeñas empresas, la multa se reduce en 70 % y 50 %, respectivamente (art. 39 de la Ley N° 28806, modificado por la Ley N° 32353).