Guía para el cálculo de la CTS de noviembre

El depósito de la compensación por tiempo de servicios (CTS) de noviembre de 2026 vence el lunes 16 de noviembre y llega con tres particularidades. 

• La primera es de calendario: como el 15 de noviembre cae domingo, el plazo legal se traslada al primer día hábil siguiente. 
• La segunda es salarial: desde el 1 de octubre rige una nueva remuneración mínima vital (RMV) de S/ 1,230, y octubre es precisamente el mes cuya remuneración sirve de base para este cálculo. 
• La tercera es de disponibilidad: será el último depósito que los trabajadores podrán retirar al 100% antes de que, el 31 de diciembre de 2026, concluya la autorización excepcional de la Ley N.° 32322.

Quiénes tienen derecho y quiénes no

Tienen derecho a la CTS los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada que cumplan, en promedio, una jornada mínima de cuatro horas diarias. Además, deben haber completado al menos un mes de servicios: la CTS se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo y, cumplido ese requisito, toda fracción se computa por treintavos. 

Quedan fuera, por regla general, cuatro grupos. 

• Son los trabajadores a tiempo parcial que laboran menos de cuatro horas diarias en promedio. 
• Segundo son quienes perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por el servicio, un supuesto excepcional que la ley excluye expresamente. 
• Tercero son los trabajadores de una microempresa inscrita en el REMYPE, siempre que hayan sido contratados después de esa inscripción. 
• Cuarto son los servidores públicos sujetos a regímenes propios, que se rigen por sus normas especiales.

Otros sí tienen CTS, aunque con reglas propias que se explican más adelante: los trabajadores de la pequeña; los trabajadores agrarios; los trabajadores del hogar; y los obreros de construcción civil.

Plazo de depósito y periodo computable

El depósito de noviembre de 2026 cubre el semestre que va del 1 de mayo al 31 de octubre, y debe efectuarse a más tardar el lunes 16 de noviembre de 2026. La regla general del artículo 22 del TUO fija el plazo dentro de los primeros quince días naturales; si el último día es inhábil, el depósito puede hacerse el primer día hábil siguiente. Como el 15 es domingo, el vencimiento se corre al lunes 16. 

El depósito de mayo cubre de noviembre del año anterior a abril; el de noviembre, de mayo a octubre. En cada depósito se toma como base la remuneración del último mes del semestre: abril para mayo y octubre para noviembre. Esta regla, es la que hace que el aumento de la RMV de octubre tenga efecto sobre todo el cálculo.

Caso práctico: la empresa que quería pagar el 13. Un estudio contable de Trujillo programó el depósito de sus 40 trabajadores para el viernes 13 de noviembre, convencido de que ese era el último día. Lo hizo bien, porque depositar antes nunca es infracción. Pero su cliente, una constructora, decidió esperar al lunes 16 y depositó a las 10 de la mañana. También cumplió: el lunes 16 era el último día del plazo legal. 

Caso práctico: el trabajador que ingresó en el semestre. Diego ingresó a trabajar el 1 de agosto de 2026. No tiene CTS por mayo, junio ni julio porque no trabajaba en la empresa. Su depósito de noviembre cubrirá agosto, setiembre y octubre: tres meses completos, que equivalen a tres dozavos de su remuneración computable de octubre. 

La remuneración computable

El artículo 9 del TUO la define como la remuneración básica más todas las cantidades que el trabajador percibe regularmente, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera sea su denominación, siempre que sean de su libre disposición. También se incluye la alimentación principal cuando el empleador la proporciona en especie.

Para el depósito de noviembre, la remuneración computable se arma con cuatro bloques. El primero es el sueldo de octubre. El segundo es la asignación familiar de octubre, si corresponde. El tercero es el promedio de las remuneraciones variables que cumplan el requisito de regularidad. El cuarto es un sexto de la gratificación de julio.

El efecto de la nueva RMV

El Decreto Supremo N.° 015-2026-TR incrementó la RMV de S/ 1,130 a S/ 1,300 en dos tramos. El primero, de S/ 100, rige desde el 1 de octubre de 2026 y deja la RMV en S/ 1,230; el segundo, de S/ 70, se aprobará mediante otro decreto supremo durante el primer semestre de 2027. Para la CTS de noviembre, el trabajador que gana el mínimo recibirá una CTS calculada sobre S/ 1,230, aunque de mayo a setiembre haya cobrado S/ 1,130.

Lo mismo ocurre con la asignación familiar. La Ley N.° 25129 la fija en el 10% de la RMV, de modo que desde octubre asciende a S/ 123. Es un concepto regular y de libre disposición, y por tanto computable. 

Remuneraciones variables y regularidad

Las horas extras, las comisiones complementarias, los bonos de productividad o de desempeño y la bonificación nocturna solo entran si son regulares. El artículo 16 del TUO establece que, tratándose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, el requisito de regularidad se cumple si el trabajador las percibió cuando menos tres meses en cada periodo de seis. En ese caso, se suman los montos percibidos en el semestre y el resultado se divide entre seis, aunque se hayan cobrado solo en tres o cuatro meses.

El sexto de la gratificación

El artículo 18 del TUO dispone que las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a la remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre, e incluye en ese concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad. La bonificación extraordinaria que acompaña a la gratificación no forma parte de la remuneración computable para la CTS.

Lo que no forma parte de la base

Entre los más frecuentes están las gratificaciones extraordinarias u otros pagos ocasionales, como el bono por cierre de pliego; la participación en las utilidades; el costo o valor de las condiciones de trabajo, como uniformes o herramientas; la canasta de Navidad; la movilidad supeditada a la asistencia y que cubra solo el traslado; la asignación por educación, si es razonable y está sustentada; las asignaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos o fallecimiento; y los bienes de la propia producción de la empresa entregados en cantidad razonable para consumo directo del trabajador y su familia.

Caso práctico: el trabajador del mínimo con hijos. Pedro es almacenero en Ate y gana la RMV. Tiene un hijo de siete años, por lo que percibe asignación familiar. Trabajó todo el semestre sin faltas. En julio cobró una gratificación de S/ 1,243. En octubre, su boleta ya refleja la nueva RMV: S/ 1,230 de sueldo y S/ 123 de asignación familiar. 

Su remuneración computable asciende a S/ 1,560.17. Como trabajó los seis meses, su CTS es la mitad de ese monto: S/ 780.08.

Caso práctico: el mismo trabajador sin hijos. Si Pedro no tuviera hijos, su remuneración computable sería S/ 1,230 más el sexto de una gratificación de S/ 1,130, que es S/ 188.33. La total llega a S/ 1,418.33 y la CTS semestral a S/ 709.17.

Caso práctico: el bono que no fue regular. Carla, ejecutiva comercial con sueldo de S/ 3,000, recibió un bono por meta de S/ 500 en junio y otro en setiembre. Como lo percibió solo dos meses en el semestre, no cumple la regla de tres de seis meses y el bono no entra en la base. Si lo hubiera cobrado también en octubre, se sumarían los tres bonos, S/ 1,500, y se dividirían entre seis: S/ 250 se añadirían a su remuneración computable.

El tiempo computable

La CTS remunera el tiempo de servicios efectivamente prestado. Por regla general, solo son computables los días de trabajo efectivo, y deben descontarse las inasistencias injustificadas y los días que la ley no considera computable. La consecuencia es que cada día no computable reduce el depósito en un treintavo de la remuneración computable dividida entre doce, es decir, en 1/360 de esa remuneración.

La ley, sin embargo, considera computables una serie de días en los que el trabajador no presta servicios. El artículo 8 del TUO incluye cinco supuestos. 

• Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo, enfermedad profesional o enfermedades debidamente comprobadas, hasta por 60 días al año. 
• Los días de descanso pre y posnatal. 
• Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador, como las vacaciones, la licencia por paternidad o la licencia sindical con goce. 
• Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal. 
• Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de impugnación del despido.

No son computables, en cambio:

• Las faltas injustificadas, 
• Las licencias sin goce de haber, 
• Los días de suspensión disciplinaria y 
• El exceso de los 60 días anuales de descanso médico.

Este último límite es anual, no semestral: si un trabajador estuvo 45 días con descanso médico entre enero y abril, en el semestre mayo–octubre solo le quedarán 15 días computables por esa causa.

Caso práctico: faltas, licencia sin goce y descanso médico. Marco es técnico de mantenimiento con sueldo de S/ 3,600 y asignación familiar. En julio cobró una gratificación de S/ 3,713. En octubre su remuneración es S/ 3,600 más S/ 123 de asignación. Su remuneración computable es S/ 3,600, más S/ 123, más el sexto de la gratificación, S/ 618.83: en total, S/ 4,341.83.

Durante el semestre, Marco tuvo cuatro faltas injustificadas, diez días de licencia sin goce para un viaje familiar y 40 días de descanso médico por una lesión de rodilla, sus primeros descansos del año. Los 40 días de descanso médico son computables porque no superan el límite de 60 días anuales. Las faltas y la licencia sin goce suman 14 días no computables. 

Caso práctico: el trabajador de vacaciones. Jorge gozó sus 30 días de vacaciones en agosto. Las vacaciones son una suspensión con goce de remuneración, de modo que agosto cuenta como mes trabajado. Su CTS no se reduce por haber descansado.

El cálculo completo

La remuneración computable (RC) se divide entre doce y se multiplica por los meses completos trabajados; a ello se suma la RC dividida entre 360 multiplicada por los días de la fracción de mes.

El procedimiento recomendado tiene cinco pasos. 

• Primero, identificar la remuneración básica y la asignación familiar vigentes en octubre de 2026. 
• Segundo, revisar mes por mes los conceptos variables de mayo a octubre y conservar solo los que se pagaron en al menos tres meses. 
• Tercero, tomar la gratificación de julio efectivamente pagada, sin la bonificación extraordinaria, y dividirla entre seis. 
• Cuarto, contar los días computables del semestre, descontando solo lo que la ley no considera computable. 
• Quinto, aplicar la fórmula y redondear a dos decimales.

Caso práctico: sueldo fijo, semestre completo. Ana es analista financiera en Miraflores con un sueldo de S/ 4,000, sin hijos ni conceptos variables. Trabajó todo el semestre. En julio cobró una gratificación de S/ 4,000. Su remuneración computable es S/ 4,666.67. Su CTS de noviembre es la mitad, S/ 2,333.33.

Caso práctico: horas extras regulares. Luis es operador de montacargas con sueldo de S/ 2,500 y asignación familiar. Hizo horas extras en tres meses del semestre: S/ 300 en junio, S/ 250 en agosto y S/ 400 en octubre. Como las percibió en tres de los seis meses, cumplen la regularidad. Se suman, S/ 950, y se dividen entre seis: S/ 158.33. 

Su gratificación de julio, que ya incorporaba el promedio de horas extras del primer semestre, fue de S/ 2,700, y su sexto es S/ 450. La remuneración computable es S/ 3,231.33. Su CTS es S/ 1,615.67.

Obsérvese que las horas extras se dividen entre seis, no entre tres. 

Comisionistas y remuneración principal imprecisa

Cuando la remuneración principal del trabajador no es fija, sino que depende de comisiones o destajo, el artículo 17 del TUO dispone que la remuneración computable se establezca con el promedio de lo percibido en el semestre. Aquí no se exige la regla de tres de seis meses, porque no se trata de un complemento variable, sino del sueldo mismo.

Caso práctico: la vendedora a comisión. Milagros vende seguros y no tiene sueldo básico: cobra solo comisiones. Entre mayo y octubre acumuló S/ 14,000 en comisiones, con meses buenos y malos. Su promedio semestral es S/ 2,333.33. En julio recibió una gratificación de S/ 2,400, cuyo sexto es S/ 400. Su remuneración computable es S/ 2,733.33 y su CTS de noviembre, S/ 1,366.67. 

Pequeña empresa inscrita en el Remype

Los trabajadores de una pequeña empresa inscrita en el Remype, reciben 15 remuneraciones diarias por año completo de servicios, con un tope de 90 remuneraciones diarias. En términos semestrales, equivale a la mitad de la CTS del régimen general, es decir, a un cuarto de la remuneración computable por semestre completo. Su gratificación también es de media remuneración, de modo que el sexto se calcula sobre esa media gratificación.

Caso práctico: el cajero de la pequeña empresa. Raúl trabaja en una ferretería inscrita como pequeña empresa. Gana S/ 1,800 y percibe asignación familiar. En julio cobró media gratificación: la mitad de S/ 1,913, es decir, S/ 956.50, cuyo sexto es S/ 159.42. En octubre percibe S/ 1,800 y S/ 123 de asignación. Su remuneración computable es S/ 2,082.42. Su CTS semestral es un cuarto de ese monto: S/ 520.60. 

Régimen agrario

En el régimen de la Ley N.° 31110, la CTS, por defecto, se paga prorrateada dentro de la remuneración. El trabajador puede elegir, de forma facultativa, recibir la CTS en las oportunidades que fija la ley, sin prorrateo.

Trabajadores del hogar

Desde la Ley N.° 31047 y su reglamento, el Decreto Supremo N.° 009-2021-TR, las trabajadoras y los trabajadores del hogar tienen CTS en las mismas condiciones que el régimen general. Una trabajadora del hogar con sueldo de S/ 1,230 en octubre y gratificación de S/ 1,130 en julio tiene una remuneración computable de S/ 1,418.33 y, por semestre completo, una CTS de S/ 709.17.

Construcción civil

Los obreros de construcción civil no reciben depósitos semestrales. Su régimen sectorial les reconoce una compensación equivalente al 15% de los jornales básicos percibidos durante el tiempo de servicios con un mismo empleador: el 12% corresponde a la CTS y el 3% sustituye a la participación en las utilidades. Se liquida al término de la obra o al cese.

Cese antes del depósito

Si el vínculo termina durante el semestre, el empleador no espera a noviembre: debe pagar directamente al trabajador la CTS trunca dentro de las 48 horas siguientes al cese, junto con los demás beneficios sociales. La base es la remuneración computable vigente a la fecha del cese.

Multas de la Sunafil

No depositar íntegra y oportunamente la CTS es una infracción grave, tipificada en el numeral 24.5 del artículo 24 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. Con la UIT de 2026, la multa para una empresa no MYPE oscila entre S/ 8,635 y S/ 143,660, según el número de trabajadores afectados y para una pequeña empresa, el rango va de S/ 2,475 a S/ 24,750. 

Caso práctico: la "bonificación por puntualidad". Una empresa paga mensualmente S/ 200 de "bonificación por puntualidad" a todos sus trabajadores y nunca la incluyó en la CTS, porque la considera un incentivo. Si el pago es mensual, de libre disposición y no cubre un gasto de trabajo, es remuneración regular y debe entrar en la base, con independencia de su nombre. 

Un cálculo bien hecho evita intereses, multas y contingencias.