Síntesis de la Legislación Laboral

1.- DE LAS OBLIGACIONES LEGALES LABORALES RELATIVAS A RELACIONES LABORALES

a) ASISTENTE SOCIAL DIPLOMADO:

1.- DEFINICIÓN

• Se denomina Asistente Social a aquella persona diplomada encargada de procurar consejo y asesoramiento para la solución de los problemas extralaborales del trabajador y su familia.

2.- FUNCIONES

Son funciones:

- Colaborar con la solución de los problemas personales y familiares del trabajador que afecten el desempeño de sus funciones.

- Propugnar que el trabajador participe en los programas que elabore o programe el servicio de Relaciones Industriales.

- Prevenir los problemas que puedan afectar al trabajador o a sus familias.

3.- EMPLEADORES OBLIGADOS

Es obligatorio que la empresa que cuente con más de cien (100) trabajadores, sean empleados u obreros, cuente con un Trabajador Social colegiado dentro de su servicio de Relaciones Industriales.

4.- EVENTUALIDADES

Aquellas empresas que por la naturaleza de sus actividades realicen labores eventuales, en lugares próximos, podrán utilizar los servicios comunes de un asistente social, a condición de que este servicio ofrezca atención permanente a los trabajadores de las empresas mencionadas.

b) SERVICIO DE RELACIONES INDUSTRIALES

1.- CONCEPTO

El servicio de Relaciones Industriales, se desarrolla en el interior de la empresa en dependencias adecuadas y en forma permanente; se encarga de la atención de las cuestiones laborales.

2.- EMPLEADORES OBLIGADOS

Es obligatorio en las empresas que cuenten con más de cien (100) trabajadores, sean empleados y obreros, contratados bajo cualquier modalidad laboral.

3.- FUNCIONES BÁSICAS

• Atención de las reclamaciones que formulen los trabajadores sobre salarios o demás condiciones de trabajo y el cumplimiento de las disposiciones legales y contractuales.

• El fomento de la armonía y colaboración entre la empresa y los trabajadores por todos los medios adecuados tales como la administración salarial y de personal, la selección y entrenamiento de personal, las comunicaciones, higiene y seguridad industrial y la asistencia social.

4.- PERSONAS ENCARGADAS

• El empleador deberá comunicar a la AAT de la respectiva jurisdicción el nombre de las personas a cargo del servicio, y los cambios que se produjeran.

• Si la empresa obligada tuviera más de un centro de trabajo la dependencia funcionará en la que tenga el mayor número de trabajadores, en este caso dicha dependencia deberá estar dotada de los medios adecuados para cumplir sus funciones respecto de los demás centros de trabajo.

c) CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO

1.- CONCEPTO

• El contrato de trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por éste, sin supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a realizarse.

• En la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual del bien producido lo reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en contrario.

2.- RELACIÓN LABORAL

• El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el empleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales o intermedios, sub contratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren debidamente registrados.

• No está comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadores domésticos o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o trabajo familiar.

3.- FORMALIDADES

• El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas copias se remite a la AAT para los fines de su registro.

• El empleador está obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia será entregada al trabajador. Este Registro sustituye para todos sus efectos al libro de planilla de remuneraciones del régimen laboral común, excepto para los casos incursos dentro de lo contemplado en el artículo 2° del Decreto Supremo N.° 018-2007-TR. En dicho Registro se consignará lo siguiente:

a) Los datos de identificación del trabajador;

b) La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio y de su remisión a la AAT;

c) El número de carné de inscripción del trabajador en el Seguro Social de Salud (EsSalud), de ser el caso;

d) La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración convenida, indicando los factores intervinientes en su fijación;

e) El monto y fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad que éste se realiza;

f) El monto y fecha de pago de cualquier beneficio que se abone en aplicación de la Ley o que resulte de acuerdo convencional;

g) El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, maquinarias o útiles para la producción y la modalidad y título en los que otorga estos últimos; y, h) Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las partes estimen conveniente consignar.

4.- REMUNERACIÓN

• La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneración por producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido.

• El empleador sólo podrá deducir hasta un veinticinco por ciento (25%) mensual de la remuneración obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad económica a cargo del trabajador por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes suministrados para la producción, tales como herramientas, maquinarias o útiles para la producción, hasta cumplir el pago del valor respectivo.

5.- DERECHOS SOCIALES

• El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir los derechos sociales siguientes:

a) Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho acumulado de los beneficios indicados en los literales siguientes;

b) Vacaciones, equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador;

c) Compensación por tiempo de servicios, equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio lo paga directamente el empleador al trabajador dentro de los diez (10) días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio.

• El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de los beneficios remunerativos señalados precedentemente, cuando la prestación de servicios se interrumpa o suspenda por un período igual o mayor de un mes. En este caso, el cálculo se efectuará teniendo como base el total de remuneraciones percibidas durante el período realmente laborado. El pago adelantado de cualquiera de dichos beneficios tiene efecto cancelatorio.

d) CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

1.- ÁMBITO DE APLICACIÓN

Pueden celebrarse contratos de trabajo sujetos a modalidad cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada, que por su naturaleza pueden ser permanentes.

2.- REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS

• Todos los contratos modales deben constar necesariamente por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.

• Una copia de los contratos será presentada a la AAT dentro de los quince (15) días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro.

• A partir del 1 de agosto del 2008, a nivel de Lima Metropolitana y la Provincia Constitucional del Callao, los contratos sujetos a modalidad se presentarán a través del portal institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, www.mintra.gob.pe. Previo al inicio del referido procedimiento administrativo, los administrativos deberán alcanzar debidamente llenado el formato contenido en el Anexo I o en el Anexo II de la Resolución Ministerial N.° 192-2008-TR.

3.- NORMAS COMUNES

• Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, podrán celebrarse contratos por períodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.

• En los casos que correspondan podrán celebrarse en formas sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.

• En los contratos sujetos a modalidad rige el período de prueba previsto en la ley.

• Si el empleador vencido el período de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.

4.- DENOMINACIÓN DE LOS CONTRATOS

Contratos de naturaleza temporal:

a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;

b) El contrato por necesidades del mercado;

c) El contrato por reconversión empresarial.

Contratos de naturaleza accidental:

a) El contrato ocasional;

b) El contrato de suplencia;

c) El contrato de emergencia.

Contratos de obra o servicio:

a) El contrato específico;

b) El contrato intermitente;

c) El contrato de temporada.

Otros contratos:

• Contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales.

• Contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas.

• Otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.

Derechos y Beneficios:

• Los trabajadores que estén bajo contratación modal, tienen los mismos derechos que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada, y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el período de prueba.

5. DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS

• Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada en los siguientes casos:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden el límite máximo permitido;

b) Cuando se trata de un contrato de obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato, sin haber operado renovación;

c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando; y,

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la ley.

• Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en la ley, salvo que haya transcurrido un año del cese.

e) ASIGNACIÓN FAMILIAR

1.- ÁMBITO DE APLICACIÓN

• El beneficio se aplica a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada con vínculo laboral vigente cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva.

• Si el trabajador percibe un beneficio igual o superior por el concepto de asignación familiar del que señala la ley, se optará por el que le otorgue mayor beneficio en efectivo.

2.- NATURALEZA Y MONTO DE LA ASIGNACIÓN

• La asignación familiar tiene carácter y naturaleza remunerativa. Es equivalente al 10% de la RMV vigente en la oportunidad que corresponda percibir el derecho.

• Debe ser abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que se efectúa el pago de las remuneraciones.

3.- BENEFICIARIOS

Tienen derecho a percibir la asignación:

• Los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho (18) años.

• En caso que el hijo cumpla la mayoría de edad y se encuentre realizando estudios superiores o universitarios este beneficio se extenderá hasta la culminación de los mismos y con un máximo de seis (6) años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.

• En caso de que la madre y el padre sean trabajadores de una misma empresa ambos tendrán derecho a percibir este beneficio.

• Si un trabajador labora para más de un empleador tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada empleador.

f) BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

1. BENEFICIARIO

• Sólo tienen derecho a este beneficio aquellos trabajadores obreros o empleados que al 28 de julio de 1995 lo hubieran alcanzado.

2. MONTO DEL BENEFICIO

• Los trabajadores que hayan alcanzado el beneficio tienen derecho a percibir el 30% sobre su remuneración mensual computable.

• Para estos efectos se considera remuneración únicamente el básico y las horas extras.

• Para percibir la bonificación por tiempo de servicio el trabajador debe acreditar 30 años de servicios prestados a un mismo empleador.

• Se consideran indistintamente los servicios que se hayan prestado en calidad de obrero o de empleado en forma continua o discontinua en la misma empresa.

• En el caso de venta, traspaso, cambio de giro de negocio y otras figuras análogas, el tiempo de servicios se considera prestado a un mismo empleador.

g) CONTRATACIÓN DE ADOLESCENTE TRABAJADOR

1.- CONCEPTO

Se considera niño a todo ser humano desde su concepción hasta cumplir doce años de edad y adolescente desde los doce hasta cumplir los dieciocho años de edad. Tanto los niños y adolescentes son sujetos de derechos, libertades y protección específica, considerándose en ella la igualdad de oportunidades y la no-discriminación sin distinción de sexo.

2.- DERECHO AL TRABAJO

• El Estado garantiza modalidades y horarios escolares especiales que permitan a los niños y adolescentes que trabajan asistir regularmente a sus centros de estudio.

• El Estado reconoce el derecho de los adolescentes a trabajar, con las restricciones que impone el Código de los Niños y Adolescentes, siempre y cuando no exista explotación económica y su actividad laboral no importe riesgo o peligro, afecte su proceso educativo o sea nocivo para su salud o para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social.

3.- RÉGIMEN LABORAL DEL ADOLESCENTE TRABAJADOR

Ámbito de aplicación:

• Los adolescentes que trabajan en forma dependiente o por cuenta ajena están amparados por el Código de los Niños y Adolescentes. Se incluye a los que realizan el trabajo a domicilio y a los que trabajan por cuenta propia o en forma independiente así como a los que realizan trabajo doméstico y trabajo familiar no remunerado.

• Excluye de su ámbito de aplicación el trabajo de los aprendices y practicantes, el que se rige por sus propias leyes.

Instituciones encargadas de la protección del adolescente trabajador:

• La protección del adolescente trabajador corresponde al PROMUDEH en forma coordinada y complementaria con los Sectores Trabajo, Salud y Educación, así como con los Gobiernos Regionales y Municipales.

• El PROMUDEH dicta la política de atención para los adolescentes que trabajan.

Autorización del adolescente trabajador:

• Los adolescentes requieren autorización para trabajar, salvo en el caso del trabajador familiar no remunerado.

• Se presume que los adolescentes están autorizados por sus padres o responsables para trabajar cuando habiten con ellos, salvo manifestación expresa en contrario de los mismos.

Edades requeridas para trabajar según actividades:

Para el caso del trabajo por cuenta ajena o que se preste en relación de dependencia:

- Quince (15) años para labores agrícolas no industríales;

- Dieciséis (16) años para labores industriales, comerciales o mineras;

- Diecisiete (17) años para labores de pesca industrial.

- Para el caso de las demás modalidades de trabajo, catorce (14) años

- Por excepción se concederá autorización a partir de los doce (12) años, siempre que las labores a realizar no perjudiquen su salud o desarrollo, ni interfieran o limiten su asistencia a los centros educativos y permitan su participación en programas de orientación o formación profesional.

Competencia e inscripción:

Tienen competencia para inscribir, autorizar y supervisar el trabajo de los adolescentes que cuenten con las edades requeridas:

- El Sector Trabajo, para trabajos por cuenta ajena o que se presten en relación de dependencia.

- Los municipios distritales y provinciales dentro de sus jurisdicciones, para trabajadores domésticos, por cuenta propia o que se realicen en forma independiente y dentro de su jurisdicción. El responsable de la familia en el caso del trabajador no remunerado inscribirá al adolescente trabajador en el registro municipal correspondiente.

- En todas las modalidades de trabajo, la inscripción tendrá carácter gratuito.

Registro y datos que se deben consignar:

Las instituciones responsables de autorizar el trabajo de los adolescentes llevarán un registro especial en el que se hará constar lo siguiente:

a) Nombre completo del adolescente;

b) Nombre de sus padres, tutores o responsables;

c) Fecha de nacimiento;

d) Dirección y lugar de residencia;

e) Labor que desempeña;

f) Remuneración;

g) Horario de trabajo;

h) Escuela a la que asiste y horario de estudios; y,

i) Número de certificado médico.

Autorización:

• Son requisitos para otorgar autorización para el trabajo de adolescentes:

a) Que el trabajo no perturbe la asistencia regular a la escuela;

b) Que el certificado médico acredite la capacidad física, mental y emocional del adolescente para realizar las labores. Este certificado será expedido gratuitamente por los servicios médicos del Sector Salud o de la Seguridad Social; y

c) Que ningún adolescente sea admitido al trabajo sin la debida autorización.

Examen médico:

• Los adolescentes trabajadores son sometidos periódicamente a exámenes médicos.

• Para los trabajadores independientes y domésticos los exámenes serán gratuitos y estarán a cargo del Sector Salud.

Jornada de trabajo:

• El trabajo del adolescente entre los doce (12) y catorce (14) años no excederá de cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales. El trabajo del adolescente, entre los quince (15) y diecisiete (17) años no excederá de seis (6) horas diarias ni de treinta y seis (36) horas semanales.

• Trabajo nocturno: Se entiende por trabajo nocturno el que se realiza entre las 19:00 y las 07:00 horas. El Juez podrá autorizar excepcionalmente el trabajo nocturno de adolescentes a partir de los quince (15) hasta que cumplan los dieciocho (18) años, siempre que éste no exceda de cuatro (4) horas diarias; fuera de esta autorización, queda prohibido el trabajo nocturno de los adolescentes.

Trabajos prohibidos:

• Se prohibe el trabajo de los adolescentes en actividades peligrosas por su naturaleza, que son aquellas que por una característica intrínseca de la actividad laboral representan riesgo para la salud y seguridad de las y los adolescentes. Igualmente, se prohibe emplear a los adolescentes en trabajos peligrosos por sus condiciones, que son definidos como aquellos en los que los lugares en los que las y los adolescentes desarrollan su actividad laboral pueden determinar perjuicio para su desarrollo integral, de conformidad con el Decreto Supremo N.° 007-2006-MIMDES.

• El MIMDES, en coordinación con el Sector Trabajo y previa consulta con los gremios laborales y empresariales, establecerá periódicamente una relación de trabajos y actividades peligrosas o nocivas para la salud física o moral de los adolescentes en las que no deberá ocupárseles.

Remuneración:

• El adolescente trabajador no percibirá una remuneración inferior a la de los demás trabajadores de su misma categoría en trabajos similares.

Libreta del adolescente trabajador:

Los adolescentes que trabajan deberán estar provistos de una libreta otorgada por quien confirió la autorización para el trabajo. En esta constarán los datos consignados en el registro especial.

Facilidades y beneficios para los adolescentes que trabajan:

• Los empleadores que contraten adolescentes están obligados a concederles facilidades que hagan compatibles su trabajo con la asistencia regular a la escuela.

• El derecho a vacaciones remuneradas pagadas se concederá en los meses de vacaciones escolares.

• Los adolescentes que trabajan bajo cualquiera de las modalidades amparadas por esta Ley tienen derecho a la seguridad social obligatoria, por lo menos en el régimen de prestaciones de salud. Es obligación de los empleadores, en el caso del trabajador por cuenta ajena y del trabajador doméstico, y del jefe de familia, en el caso del trabajador familiar no remunerado, cumplir con estas disposiciones.

• Los adolescentes trabajadores independientes podrán acogerse a este beneficio abonando sólo el 10% de la cuota correspondiente al trabajador de una relación de trabajo dependiente

Registro a cargo de los establecimientos que contratan adolescentes:

• Los establecimientos que contraten adolescentes para trabajar deben llevar un registro con los datos que establece el registro especial.

Trabajo doméstico o trabajo familiar no remunerado:

• Los adolescentes que trabajan en el servicio doméstico o que desempeñan trabajo familiar no remunerado tienen derecho a un descanso de doce (12) horas diarias continuas. Los empleadores, patronos, padres o parientes están en la obligación de proporcionarles todas las facilidades para garantizar su asistencia regular a la escuela.

• Compete al Juez especializado conocer el cumplimiento de las disposiciones referidas al trabajo de adolescentes que se realiza en domicilios.

Capacidad:

• Los adolescentes trabajadores podrán reclamar, sin necesidad de apoderado y ante la autoridad competente, el cumplimiento de todas las normas jurídicas relacionadas con su actividad económica.

Ejercicio de derechos laborales colectivos:

• Los adolescentes pueden ejercer derechos laborales de carácter colectivo pudiendo formar parte o constituir sindicatos por unidad productiva, rama, oficio zona de trabajo asimismo podrán afiliarse a organizaciones de grado superior.

Programas de empleo municipal:

• Los programas de capacitación para el empleo fomentados por los municipios, en cumplimiento de la Ley Orgánica de Municipalidades, tienen como sus principales beneficiarios a los adolescentes registrados en el respectivo municipio.

Programas de capacitación:

• El Sector Trabajo y los municipios crearán programas especiales de capacitación para el trabajo y de orientación vocacional para los adolescentes trabajadores.

* El Convenio N.° 138 de la OIT, ratificado por el D.S. N.° 038-2001-RE publicado el 31.05.2001, dispone que la edad mínima de trabajo de los adolescentes no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar o en todo caso a los quince (15) años. La vigencia del mismo será al año de su ratificación.

h) COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

1.- CONCEPTO

La CTS tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia.

2.- CAMPO DE APLICACIÓN

Trabajadores comprendidos:

• Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro (4) horas.

• Los trabajadores sujetos al régimen laboral y compensatorio común de la actividad privada, aún cuando tuvieran un régimen especial de remuneración, en cuyo caso la determinación de la remuneración computable se efectuará atendiendo dicho régimen especial.

• CTS de socios trabajadores de Cooperativas: Los socios trabajadores tienen derecho a percibir la CTS de conformidad con las normas del TUO aprobado por D.S. N.° 001-97-TR. Este derecho sustituye al Fondo de Retiro u otro concepto similar que los socios trabajadores estuvieren percibiendo.

Trabajadores excluidos

• Los trabajadores que perciban el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.

• Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de CTS, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos análogos, continúan regidos por sus propias normas.

3.- INICIO Y DEVENGO DE LA CTS

• El derecho a la CTS nace desde que se alcanza el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos.

• El beneficio así generado se computa semestralmente, al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año. En las indicadas fechas se establece cuantos meses y días ha acumulado el trabajador, con descuento de los días de inasistencia no computables.

• La CTS que se devengue al cese del trabajador por período menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha del cese.

4.- TIEMPO DE SERVICIO QUE SE CONSIDERA

• Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú.

• El tiempo de servicios prestado en el extranjero es computable siempre que el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en el Perú.

Cómputo:

• Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia, los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días.

• Por excepción, también son computables:

a) Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al año. Se computan en cada período anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente;

b) Los días de descanso pre y post natal;

c) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador;

d) Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; y

e) Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento judicial correspondiente.

Sobre la remuneración computable y cálculo de CTS:

• Se considera remuneración computable la básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador, con exclusión de aquellos conceptos que han sido específicamente establecidas por la Ley.

• Remuneración regular es aquélla percibida habitualmente por el trabajador, aún cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.

• Por excepción, tratándose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres (3) meses en cada período de seis (6).

Cálculo:

• La remuneración computable se determina sobre la base del sueldo o treinta jornales que perciba el trabajador según el caso, en los meses de abril y octubre de cada año, respectivamente, y comprende los conceptos remuneratorios señalados.

• Para establecer la remuneración computable, las remuneraciones diarias se multiplican por treinta. Del mismo modo, la equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre treinta el monto mensual correspondiente.

• En el caso de remuneración complementaria, para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis. Es igualmente exigible el requisito establecido en el párrafo anterior, si el período al liquidarse es inferior a seis meses.

Cómputo de la alimentación:

• Se entiende por alimentación principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo o refrigerio de mediodía cuando lo sustituya, y la cena o comida.

• La alimentación principal otorgada a los trabajadores en dinero o en especie, con o sin rendición de cuenta, ingresa al cálculo de la CTS.

• La alimentación principal otorgada en especie se valorizará de común acuerdo y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas de pago. Si las partes no se pusieran de acuerdo, regirá la que establezca el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya.

• Tratándose de la alimentación otorgada en especie o a través de concesionarios u otras formas que no impliquen pago en efectivo, se considerará el valor que tenga en el último día laborable del mes anterior a aquél en que se efectúe el depósito correspondiente.

• El valor mensual se establecerá en base del respectivo semestre en que el trabajador acumuló mayor número de días de goce de este beneficio, consignándose en el libro de planillas y boletas de pago.

Remuneración en especie:

• Cuando se pacte el pago de la remuneración en especie, entendiéndose por tal los bienes que percibe el trabajador como prestación del servicio, se valorizará de común acuerdo, o a falta de éste, por el valor de mercado y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas de pago.

• Comisionistas, destajeros y trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa:

- En el caso de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece sobre la base del promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.

- Si el período a liquidarse fuere inferior a seis (6) meses la remuneración computable se establecerá sobre la base del promedio diario de lo percibido durante dicho período.

Remuneraciones periódicas:

• Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a la remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluyen en este concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.

• Las remuneraciones que se abonan por un período mayor se incorporan a la remuneración computable a razón de un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo. Las remuneraciones que se abonen en períodos superiores a un año, no son computables.

• Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes, se incorporan a la remuneración computable promediándose los montos percibidos entre seis. Si el período a liquidarse es inferior a seis meses, el promedio se establece dividiendo el resultado entre el período a liquidarse.

5.- SOBRE REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE

• No se considera remuneración computable:

a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que haya sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la AAT, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto la bonificación por cierre de pliego.

b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.

c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.

d) La canasta de Navidad o similares.

e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.

f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.

g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

j) La alimentación principal proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro directo de acuerdo a ley correspondiente o cuando derive de mandato legal.

k) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.

6.- SOBRE LOS DEPÓSITOS SEMESTRALES:

Entidades facultadas para recibir depósitos:

• Los depósitos pueden efectuarse en las empresas del sistema financiero: bancarias, financieras, cajas municipales de ahorro y crédito, cajas rurales de ahorro y crédito, así como en las cooperativas de ahorro y crédito.

• El depósito se identificará bajo la denominación “Depósito Compensación por Tiempo de Servicios N.° o Depósito CTS N.°...”.

Lineamientos generales:

• Los empleadores depositarán en los meses de mayo y noviembre de cada año tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción del mes se depositará por treintavos.

• La CTS se deposita semestralmente en la institución elegida por el trabajador. Efectuado el depósito queda cumplida y pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros que deban realizarse de ocurrir depósitos insuficientes o diminutos, en cuyo caso el empleador deberá abonar los intereses que hubiera generado el depósito de haberse hecho oportunamente y asumir la diferencia de cambio si la hubiera. Los montos que se depositen en exceso se imputarán al siguiente depósito, no constituyendo precedente para los que se practiquen en el futuro, salvo convenio o decisión unilateral del empleador que expresamente lo incluyan.

• Todo incremento de remuneraciones que importe el abono de algún reintegro de CTS, debe depositarse sin intereses, dentro de los quince (15) días naturales posteriores a la fecha de publicación de la disposición gubernamental, o de la firma de la convención colectiva, o de la notificación del laudo arbitral, o de la fecha en que se hizo efectiva la decisión unilateral del empleador o de cualquier otra forma de conclusión de la negociación colectiva que señale la ley, según corresponda.

• Si los trabajadores son contratados para obra determinada o sometidos a condición o sujetos a plazo fijo, el depósito se efectuará sólo si la duración del contrato original con o sin prórrogas es mayor a seis (6) meses. Esta norma es de aplicación al Régimen de Exportación de Productos No Tradicionales regulados por el Decreto Ley N.° 22342, así como los demás regímenes de contratación a plazo fijo establecidos por la Ley.

• Si el empleador no efectúa el depósito por haberse pactado la duración del contrato por un plazo igual o menor a seis (6) meses, pero éste se prorroga, deberá regularizar el depósito sin intereses, dentro de los quince (15) días naturales siguientes al cumplimiento de los primeros seis (6) meses de labor.

Oportunidad de depósito:

• Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puedes efectuarse el primer día hábil siguiente.

• Para efectos laborales se entiende realizado el depósito en la fecha en la que el empleador lo lleva a cabo.

• Si el empleador no cumple con efectuar los depósitos que le corresponda, quedará automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso, a asumir la diferencia de cambio, si éste hubiera sido solicitado en moneda extranjera; sin perjuicio de la multa administrativa correspondiente, y de las responsabilidades en que pudiera incurrir.

Exclusiones:

• No se encuentran obligados a efectuar los depósitos semestrales los empleadores que hubieren suscrito con sus trabajadores convenios de remuneración integral anual que incluya este beneficio.

• Igualmente no están obligados los empleadores que hayan suscrito convenios individuales en virtud de los cuales queden designados como depositarios de la CTS de sus trabajadores, en tanto, se encuentre vigente la regulación legal correspondiente.

• No están comprendidos en el régimen de compensación por tiempo de servicios los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.

Depositarios de la cuenta de la CTS y tipo de moneda:

• El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito.

• Si el trabajador no cumple con esta obligación el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por la ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el período más largo permitido.

• El trabajador deberá elegir entre los depositarios que domicilien en la provincia donde se encuentre ubicado su centro de trabajo. De no haberlo, en los de la provincia más próxima o de más fácil acceso.

• El depósito deberá ser efectuado por el empleador a nombre del trabajador y, a elección individual de éste, en moneda nacional o extranjera. En este último caso el empleador, a su elección, efectuará directamente el depósito en moneda extranjera o entregará la moneda nacional al depositario elegido con instrucciones en tal sentido, siendo de cargo del depositario efectuar la transacción correspondiente.

Traslado de depósito:

• El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado del monto acumulado de su CTS e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal decisión a su empleador. Este, en el plazo de ocho (8) días hábiles cursará al depositario las instrucciones correspondientes, el que deberá efectuar el traslado directamente al nuevo depositario designado por el trabajador, dentro de quince (15) días hábiles de notificado. La demora del depositario en el cumplimiento del plazo establecido, deberá ser sancionado por la Superintendencia de Banca y Seguros.

• En caso de traslado del depósito de uno a otro depositario, el primero deberá informar al segundo, bajo responsabilidad, sobre los depósitos y retiros realizados, así como de las retenciones judiciales por alimentos, o cualquier otra afectación que conforme a ley pudiera existir.

7.- DEPÓSITOS A CARGO DEL EMPLEADOR - CONVENIOS

• Los convenios individuales por sustitución de depositario de la CTS podrán ser prorrogados por única vez y previo acuerdo de las partes hasta el 31/12/2002.

• La compensación que se devenga durante la vigencia del convenio se considerará cancelada y por consiguiente integrada al depósito, Io de mayo y Io de noviembre de cada año respectivamente.

• Concluida la duración del convenio individual, sin que este haya sido materia de nueva prórroga, el empleador deberá trasladar a la entidad financiera los depósitos y sus intereses dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de vencido el convenio.

8.- INTANGIBILIDAD DEL BENEFICIO

Norma general:

• Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables, salvo por alimentos y hasta el 50%.

• De manera excepcional los trabajadores podrán disponer libremente del ciento por ciento (100%) de los depósitos por CTS que se efectúen en los meses de mayo y noviembre de 2009.

• A partir de 2010, se restringirá progresivamente la libre disposición de los depósitos por concepto de CTS de acuerdo al siguiente cronograma:

• De los depósitos efectuados en mayo de 2010, se podrá disponer hasta del 40%.

• De los depósitos efectuados en noviembre de 2010, se podrá disponer hasta del 30%.

• A partir de mayo de 2011 y hasta la extinción del vínculo laboral, los trabajadores podrán disponer sólo del 70% del excedente de seis remuneraciones brutas. Los empleadores deberán comunicar a las instituciones financieras respecto del equivalente al monto intangible de cada trabajador.

• En todos los casos en que proceda la afectación en garantía, el retiro parcial, o el retiro total del depósito en caso de cese, se incluyen los intereses correspondientes.

Caso de embargo por alimentos:

• En caso de juicio por alimentos, el empleador debe informar al juzgado, bajo responsabilidad y de inmediato, sobre el depositario elegido por el trabajador demandado, los depósitos que realice, cualquier cambio de depositario y el monto de la CTS acumulado al 31 de diciembre de 1990 que aún mantenga en su poder. El mandato judicial de embargo será notificado directamente por el juzgado al depositario.

Retiros autorizados y límites:

• El trabajador podrá efectuar retiros parciales de libre disposición con cargo a su depósito de CTS e intereses acumulados desde el inicio de los depósitos, siempre que no excedan en conjunto del 50% de los mismos.

• El cálculo se practicará a la fecha en que el trabajador solicite al depositario el retiro parcial.

• No procederá el retiro parcial si la cuenta de CTS está garantizando los conceptos que se mencionan en el acápite siguiente, en la medida que hayan alcanzado el límite antes previsto. Cualquier exceso es de cargo y responsabilidad del depositario.

Garantías de la CTS - afectación:

• La CTS devengada al 31 de diciembre de 1990, así como el depósito de la CTS y sus intereses, sólo pueden garantizar sumas adeudadas por los trabajadores a sus empleadores por concepto de préstamo, adelanto de remuneración, venta y suministro de mercadería producida por su empleador, siempre que no excedan en conjunto del 50% del beneficio.

• En igual forma y límite se puede garantizar los préstamos otorgados al trabajador por las cooperativas de ahorro y crédito.

• Si estas acreencias son garantizadas por los depósitos de CTS y sus intereses, el empleador lo comunicará al depositario para efecto del control respectivo.

• En relación a los depositarios se pueden garantizar los préstamos y sus intereses hasta con el 50% de la CTS depositada y sus intereses. El exceso es de cargo del depositario. Corresponde a la Superintendencia de Banca y Seguro la sanción correspondiente en caso de violación.

Límites máximos:

• El límite del 50% de la CTS es aplicable de manera conjunta, tanto para el otorgamiento de garantías retiros parciales y la compensación de deudas del trabajador. • En caso que el trabajador haya sido demandado por alimentos, la suma embargada será computada independientemente de los conceptos antes señalados.

Pago de la CTS:

• Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses sólo pueden ser pagados al trabajador o a sus derecho-habientes, según corresponda, al producirse su cese.

Retiro del depósito al cese:

• Para el retiro del depósito CTS el trabajador deberá acompañar a su solicitud la certificación del empleador en la que se acredita el cese. El empleador entregará dicha certificación al trabajador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de producido el cese.

• En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa por sus titulares, o cualquier otro caso de imposibilidad del otorgamiento de la constancia de cese, corresponderá que la Autoridad Inspectiva de Trabajo, acreditando el cese, sustituyéndose en el empleador, extienda la certificación respectiva que permita al trabajador el retiro de sus beneficios sociales.

• El pago deberá ser efectuado por el depositario en dinero en efectivo o cheque de gerencia, a elección del trabajador o de quien lo represente conforme a ley. El depositario no podrá bajo ningún sistema o modalidad retener la CTS una vez abonada al trabajador. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.

Compensación de Créditos del Empleador:

• Si el trabajador al momento que se extingue su vínculo laboral o posteriormente recibe del empleador a título de gracia en forma pura simple e incondicional alguna cantidad o pensión éstas se compensarán de aquella que la Autoridad Judicial mande pagar al empleador como consecuencia de la demanda interpuesta por el trabajador.

• Para que proceda la Compensación debe constar expresamente en documento de fecha cierta que la cantidad o pensión otorgada se efectúe conforme a lo anteriormente expresado, o en las normas correspondientes del Código Civil.

• Las sumas que el empleador entregue en forma voluntaria al trabajador como incentivo para renunciar al trabajo cualquiera sea la forma de su otorgamiento, no son compensables de la liquidación de beneficios sociales o de la que mande pagar la Autoridad Judicial por el mismo concepto.

Compensación de sumas adeudadas por los trabajadores:

• Las cantidades que adeuden los trabajadores a sus empleadores por concepto de préstamo, adelanto de remuneración, venta o suministro de mercadería producida por su empleador siempre que no exceda en conjunto el 50% del beneficio se descontarán, en primer lugar, de las sumas que tenga que abonar directamente el empleador por este beneficio, en segundo lugar de la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990 que pudiera mantener en su poder el empleador y el saldo, si lo hubiere, le será abonado por el depositario con cargo a la CTS del trabajador y sus intereses.

• Para los referidos efectos, en la constancia respectiva el empleador especificará la suma que le será entregada directamente por el depositario.

i) GRATIFICACIONES LEGALES

1.- CAMPO DE APLICACIÓN

Trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sea cual fuere la modalidad del contrato y del tiempo de prestación del servicio que vinieran prestando.

Derecho:

• Dos (2) gratificaciones al año, una con motivo de Fiestas Patrias (mes de julio), y otra con ocasión de la Navidad (mes de diciembre).

2.- REQUISITOS

• Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio, o estar en uso de descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios legales.

• Los trabajadores percibirán el íntegro de la gratificación, siempre que hayan percibido el pago de sus remuneraciones o del subsidio correspondiente, si fuera el caso, en los meses anteriores a la fecha de la oportunidad del goce del acotado beneficio.

• Si no se contara con el tiempo requerido para la percepción del íntegro de la gratificación (seis meses de servicios), ésta se abonará en forma proporcional a los meses laborados.

3.- MONTO DE LA GRATIFICACIÓN

• El monto de cada una de las gratificaciones será equivalente a la remuneración básica que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio.

• La remuneración básica está integrada por las cantidades fijas y permanentes que percibe el trabajador y que sea de su libre disposición.

• Forman parte de la gratificación las bonificaciones suplementarias, quedando excluidas aquellas cantidades que tengan aplicación a determinado gasto, tales como refrigerio, viáticos y movilidad siempre que tuviera que rendirse cuenta de esta última.

• Tratándose de empleados, la gratificación será de un sueldo mensual y de 30 salarios en el caso de obreros.

• El monto de la gratificación para aquellos trabajadores que tengan remuneración imprecisa se calculará en base al promedio de los últimos seis (6) meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre según sea el caso.

4.- INAFECTACIÓN DE LAS GRATIFICACIONES

Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador. Esta inafectación rige desde el 02 de mayo de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2010.

5.- CONFLICTO DEL BENEFICIO CON OTROS SIMILARES

La percepción de las gratificaciones previstas por la ley es incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente remuneración se encuentre percibiendo el trabajador, en cumplimiento de disposiciones legales especiales, convenio colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que le sea mas favorable.

Oportunidad de pago:

Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio o diciembre según sea el caso.

j) REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

1.- CONCEPTO

Reglamento Interno de Trabajo (RIT) es el instrumento de carácter laboral destinado a determinar las condiciones a que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones.

2.- EMPLEADORES OBLIGADOS

• Están obligados a contar con el RIT los empleadores que ocupen a más de cien (100) trabajadores.

3.- CONTENIDO

• Las principales disposiciones que debe contener el RIT son:

a) Admisión o ingreso de los trabajadores;

b) Jornadas y horarios de trabajo; tiempo de la alimentación parcial;

c) Normas de control de asistencia al trabajo;

d) Normas de permanencia en el puesto conteniendo: permisos, licencias e inasistencias;

e) Modalidad de los descansos semanales;

f) Derechos y obligaciones del empleador;

g) Derechos y obligaciones del trabajador;

h) Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores y empleadores;

i) Medidas disciplinarias;

j) Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación de los mismos;

k) Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad laboral, cautelando la higiene y salud en el trabajo, incluyendo indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales; y, 1) Otras disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo a la actividad de la empresa.

k) PRESTACIONES ALIMENTARIAS EN BENEFICIO DE LOS

TRABAJADORES

1.- CAMPO DE APLICACIÓN

• Trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sea cual fuere la modalidad del contrato y del tiempo de prestación del servicio que vinieran prestando.

• El beneficio es de carácter voluntario, previo acuerdo individual o colectivo entre trabajadores y empleadores.

2.- LÍMITES

• Las prestaciones alimentarias no pueden supera el 20% del monto de la remuneración ordinaria percibida por el trabajador, ni el límite máximo de dos remuneraciones mínimas vitales

3.- MODALIDADES DE LA PRESTACIÓN

Las modalidades de la prestación pueden ser, sin que éstas sean excluyentes:

a) Suministro directo: El que otorga el empleador valiéndose de los servicios de comedor o concesionario provisto en el centro de trabajo. En los casos de otorgamiento de este beneficio a la fecha de entrada en vigencia de la Ley por acto unilateral del empleador, costumbre o mediante convención colectiva, mantiene su naturaleza de remuneración computable.

b) Suministro indirecto:

b.1) El que se otorga a través de Empresas Administradoras que tienen convenios con el empleador, mediante la entrega de cupones, vales, u otros análogos, para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados.

b.2) El que se otorga mediante convenio con empresas proveedoras de alimentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

4.- FORMALIDADES

• Para acogerse al sistema a que se refieren los numerales b.l) y b.2) del artículo 2 inciso b) de la presente Ley, se requiere convenio entre el empleador y la empresa Administradora, o Proveedora de Alimentos, según sea el caso, el mismo que debe constar por escrito. Será presentado al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los 15 días para su conocimiento.

Los documentos que contengan el derecho de exigir los bienes materia de la prestación deberán ser expedidos a nombre del trabajador.

• Los cupones o vales u otros documentos análogos deberán contener las siguientes especificaciones:

a) El valor que será pagado al establecimiento proveedor.

b) La razón social del empleador que concede el beneficio.

c) La mención: “Exclusivamente para el pago de comidas o alimentos. Está prohibida la negociación total o parcial por dinero”.

d) Nombre del trabajador beneficiario.

e) Fecha de vencimiento.

• Las empresas administradoras deberán de observar los siguientes requisitos para su registro:

a) Estar constituida como persona jurídica de acuerdo a la Ley General de Sociedades.

b) Contar con un capital social suscrito y pagado mínimo de trescientos (300) Unidades Impositivas Tributarias, el cual puede ser modificado por Resolución Ministerial del Sector Trabajo y Promoción del Empleo.

c) Su objeto social deberá comprender la realización de actividades de administración del sistema de vales, cupones o documentos análogos para prestaciones alimentarias a favor de los trabajadores.

d) Acreditar, una carta fianza solidaria, incondicionada, sin beneficio de excusión, de un plazo no menor de un (1) año, renovable automáticamente y de ejecución inmediata a simple requerimiento escrito, emitida por una Empresa Bancaria Múltiple según la Ley N.° 26702, Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros, a favor del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. El monto inicial de la fianza, será no menor al 20% del equivalente de los vales, cupones o documentos análogos que se estima emitir. El valor de la fianza deberá actualizarse obligatoriamente en forma bimestral de acuerdo a la cuantía de los vales, cupones o documentos análogos emitidos y no redimidos.

l) REGISTRO DE ASISTENCIA

1.- ÁMBITO DE APLICACIÓN

Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas laborales y al personal que es destacado o desplazado a centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y entidades de intermediación laboral, o de las empresas contratistas o subcontratistas.

2.- CONTENIDO DEL REGISTRO

• Nombre, denominación o razón social del empleador.

• Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador. • Nombre y número del documento de identidad del trabajador.

• Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.

• Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.

3.- MEDIO PARA LLEVAR EL REGISTRO

• Debe ser llevado en soporte físico o digital, debiendo adoptarse medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida.

• En el lugar en el que el empleador establezca su registro de asistencia, debe de exhibirse a todos los trabajadores, permanentemente, el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tolerancia, de ser el caso.

m) DESCANSOS REMUNERADOS

1.- DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

• Todo trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso cada semana, el cual será otorgado, preferentemente, el día domingo.

• Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tienen derecho al pago de una sobretasa del 100% sobre su remuneración ordinaria.

2. DESCANSO EN DÍAS FERIADOS

• Los trabajadores tienen derecho a un descanso remunerado en los días feriados señalados por Ley. Percibiendo en dicha oportunidad una remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo.

• Los días feriados son los siguientes:

- Año nuevo (01 de enero)

- Jueves Santo y viernes Santo (movibles)

- Día del Trabajo (01 de mayo)

- San Pedro y San Pablo (29 de junio)

- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)

- Santa Rosa de Lima (30 de agosto)

- Combate de Angamos (08 de octubre)

- Todos los Santos (01 de noviembre)

- Inmaculada Concepción (08 de diciembre)

- Navidad del Señor (25 de diciembre)

• El trabajo prestado en los días feriados sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de una retribución correspondiente por la labor efectuada con una sobretasa del 100%.

3. VACACIONES ANUALES

Definición

El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios.

Récord vacacional

• Para que el trabajador tenga derecho a este beneficio, debe de cumplir con el siguiente récord:

- Para aquellos trabajadores cuya jornada ordinaria sea de seis días a la semana, deberán de haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho periodo.

- Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho periodo.

- En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho periodo.

Vacaciones truncas

• Para que proceda el abono del record trunco vacacional el trabajador debe de acreditar un mes de servicios.

• El récord trunco es compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiera laborado el trabajador.

Reglas para el otorgamiento del beneficio

• El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente, siempre y cuando, la incapacidad no sea sobreviviente al periodo de vacaciones.

• Salvo el supuesto de acumulación, señalado en el punto posterior, el descanso vacacional deberá de otorgarse al año siguiente de la prestación de los servicios por el trabajador.

• El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días calendarios,

• La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente si hubiese seguido trabajando.

• La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.

• El periodo mínimo de goce de vacaciones, previa solicitud escrita del trabajador es de siete días calendarios.

• El descanso vacacional puede reducirse de treinta días a quince días, con la respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo deberá de constar por escrito.

• El empleador está obligado a hacer costar en el registro de planillas, la fecha del descanso vacacional y el pago de la remuneración vacacional.

n) SEGURO DE VIDA

1.- ALCANCES

• El beneficio del seguro de vida se extiende de manera obligatoria a los trabajadores que tienen cuatro años de servicios, siendo beneficiarios el cónyuge, conviviente, descendientes, y a falta de ellos, los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años.

• El seguro de vida es de grupo o colectivo, siendo facultativo del empleador tomar el seguro a favor de sus trabajadores que cuenten con más de tres (3) meses de servicios.

• El seguro de vida es contratado por el empleador, quien debe pagar una prima mensual determinada en función de la remuneración del trabajador y de su categoría de empleado u obrero.

2.- BENEFICIO SUSTITUTORIO EN CASO DE INVALIDEZ PERMANENTE

- En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez total y permanente, tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en sustitución del que hubiere originado su fallecimiento; la certificación de la invalidez será expedida por el Ministerio de Salud o los servicios de Seguridad Social.

- Se considera invalidez total y permanente originada por accidente la alienación mental absoluta e incurable; el descerebramiento que impida efectuar trabajo u ocupación por el resto de la vida, la fractura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez total y permanente, la pérdida total de la visión de ambos ojos, o de ambas manos, o de ambos pies, o de una mano o de un pie y otros que se puedan establecer por Decreto Supremo.

3.- SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

- En los casos de suspensión de la relación laboral, sea por enfermedad, invalidez o cualquiera de las causales previstas en el Artículo 12 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97- I R, a excepción del caso del inciso j), el empleador está obligado a continuar pagando las primas correspondientes, conforme se establece en el Artículo 7 del Decreto Legislativo N.° 688 hasta el término de la relación laboral del trabajador.

- El derecho a la continuación de seguro de vida obligatorio previsto en el Artículo 18 del Decreto Legislativo N.° 688, se otorga a los trabajadores que estén en situación de invalidez distinta a la prevista en el Artículo 4 del Decreto Legislativo N.° 688 y que han concluido su relación laboral.

Continuación Facultativa:

• Para ejercer el derecho a la continuación del seguro, los trabajadores deberán cursar una comunicación escrita a la compañía de seguros contratada por su empleador adjuntando la certificación médica de su invalidez, y efectuar el pago de la prima correspondiente dentro de los treinta (30) días calendario siguientes al término de la relación laboral o quince (15) días calendario posteriores a la determinación de la condición de invalidez; en caso de concurrencia de plazos se aplicará el plazo más favorable para el trabajador.

• Sin perjuicio del ejercicio al derecho de la continuación facultativa, posteriormente la empresa de seguros puede evaluar la condición de invalidez consignada en la certificación médica que sustentó la continuación facultativa.

• En caso de discrepancia con el resultado de la evaluación realizada por la empresa de seguros, el asegurado puede solicitar, dentro de los treinta (30) días siguientes de comunicada la evaluación de la empresa de seguros, la evaluación de su condición de invalidez por el Instituto Nacional de Rehabilitación aplicando supletoriamente las normas legales y administrativas pertinentes del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo y Sistema Privado de Pensiones. Los costos de la referida evaluación serán asumidos por la empresa de seguro.

Trabajadores que cesan:

• Los trabajadores que cesan, no incluidos en los supuestos consignados en los puntos anteriores, podrán continuar con el contrato de seguro, regulando su contenido por lo que establezcan las partes.

• En los casos de los contratos de seguro celebrados por los ex trabajadores en ejercicio de su derecho a la continuación facultativa, con anterioridad a la vigencia de la reglamentación de la ley, los términos solo podrán modificarse por acuerdo de partes.

4.- REMUNERACIÓN ASEGURABLE

• Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planilla y boletas de pago percibido mensualmente por el trabajador. Se excluyen las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.

• Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses.

5.- MONTO DE LA PRIMA

• La prima es única y renovable mensualmente su monto es el siguiente:

a) Tratándose de trabajadores empleados es igual al 0.53% de la remuneración mensual de cada asegurado, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro;

b) Tratándose de trabajadores obreros la prima será igual al 0.71% de la remuneración que perciba mensualmente cada trabajador obrero, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro;

c) La prima de los trabajadores obreros que desarrollan actividades de alto riesgo será de 1.46%. Se entiende por actividades de alto riesgo las que se desarrollan en áreas de explosivos, fuegos artificiales, minas, municiones, petróleo, policía particulares y perforaciones de pozos. Esta relación se amplía por Decreto Supremo;

d) El pago de las primas correspondientes a los trabajadores obreros lo efectuará el empleador deduciendo el porcentaje correspondiente de la aportación que le corresponde efectuar al régimen de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y abonándolas directamente a la compañía de seguros contratada.

• Las primas podrán ser reajustadas por Resolución de la Superintendencia de Banca y Seguros.

6.- MONTO Y PAGO DEL BENEFICIO

• El monto del beneficio es el siguiente:

a) Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios dieciséis (16) remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido por aquél en el último trimestre previo al fallecimiento;

b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará a los beneficiarios treintidos (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquél en la fecha previa del accidente; y,

c) Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente se abonará treintidos (32) remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha previa del accidente. En este caso, dicho capital asegurado será abonado directamente al trabajador o por impedimento de él a su cónyuge, curador o apoderado especial.

• Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo, el monto del capital que corresponda abonar, sea cual fuere la contingencia, se establecerá en base al promedio de las comisiones percibidas en los últimos tres (3) meses.

• Producido el fallecimiento del trabajador y formulada la solicitud correspondiente, la compañía de seguros procederá a entregar sin más trámite, el monto asegurado a los beneficiarios que aparezcan en la declaración jurada o en el testamento por escritura pública si éste es posterior a la declaración jurada. La entrega se efectuará sin ninguna responsabilidad para la compañía aseguradora en caso aparecieran posteriores beneficiarios con derecho al seguro de vida.

• Tratándose de la presentación del testamento antes indicado sólo tendrá derecho al seguro de vida los beneficiarios legalmente designados.

• Si hubieran menores de edad, el monto que les corresponda se entregará al padre sobreviviente, tutor o apoderado, quien administrará el monto que corresponde a los menores conforme a las normas del Código Civil.

• La Compañía de seguros queda obligada al pago de los intereses legales vencidas las setentidós (72) horas de presentada la solicitud y aún cuando no se hayan presentado los beneficiarios, a partir de los quince (15) días de la fecha de fallecimiento del trabajador. Queda liberado de esa obligación, a partir de la fecha de consignación del importe del monto asegurado, consignación que no podrá producirse antes de haber transcurrido treinta (30) días naturales desde el deceso del trabajador.

• La consignación se efectuará a la orden de los beneficiarios que aparezcan en la última declaración jurada proporcionada por el trabajador o en el testamento por escritura pública, o si no existieran éstos a nombre del empleador por ante el Juzgado de Paz Letrado correspondiente a sus domicilios.

• El Juzgado de Paz Letrado ordenará bajo responsabilidad y sin más trámites el pago inmediato a las personas que acrediten tener la calidad de beneficiarios; salvo que el empleador hubiera requerido el pago por haber transcurrido un año de fallecido el trabajador, sin que ninguno de los beneficiarios hubiera ejercido su derecho.

o) REGISTRO DE TRABAJADORES EN PLANILLA

a) PLANILLA ELECTRÓNICA

1.- ÁMBITO DE APLICACIÓN

El PDT N.° 601 “Planilla Electrónica” es el documento llevado a través de medios electrónicos, presentado mensualmente a través del medio informático desarrollado por la SUNAT, en el que se encuentra registrada la información de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios - 4ta. Categoría, prestadores de servicios - modalidad formativa, personal de terceros y derechohabientes.

2. PERSONAS OBLIGADAS A LLEVAR PLANILLA ELECTRÓNICA

a) Las personas jurídicas.

b) Las personas naturales que se encuentren en alguno de los siguientes supuestos:

• Cuenten con más de tres (3) trabajadores.

• Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios y/o personal de terceros.

• Cuenten con uno (1) o más trabajadores o pensionistas que sean asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones.

• Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la Renta de cuarta o quinta categoría.

• Tengan a su cargo uno (1) o más artistas, de acuerdo a lo previsto en el Ley N.° 28131.

• Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud - EPS u otorguen servicios propios de salud conforme lo dispuesto en la Ley N.° 26790, normas reglamentarias y complementarias. • Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud - EsSalud un contrato por Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.

• Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria.

• Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios - modalidad formativa.

Los empleadores que no se encuentren comprendidos en ninguno de los supuestos descritos en los literales A. y B., podrán optar por utilizar voluntariamente el sistema de planilla electrónica; no obstante, una vez utilizado el sistema, no podrán volver al sistema de planilla anterior.

La utilización de la planilla electrónica reemplaza la obligación de llevar el Libro de Modalidades Formativas Laborales y la obligación de presentar la Declaración Jurada Anual de Planillas.

3.- EXCLUSIONES A LA UTILIZACIÓN DE PLANILLAS ELECTRÓNICAS

Las exclusiones incluyen a los empleadores de trabajadores del hogar, las personas naturales, sucesiones indivisas o sociedades conyugales que contraten eventualmente a trabajadores de construcción civil y, aquellos que únicamente contraten prestadores de servicios - cuarta categoría cuando no tengan la calidad de agente de retención, según el artículo 71, inc. b) de la Ley del Impuesto a la Renta.

4.- ASPECTOS SOBRE LA DECLARACIÓN Y REGISTRO DE LA PLANILLA ELECTRÓNICA

La planilla electrónica cuenta con un padrón de declarantes, de trabajadores, pensionistas, derechohabientes, prestadores de servicios y personal de terceros, en la que se registra información relacionada con ellos por única vez y que sólo será modificada en caso requiera actualización. Adicionalmente, cuenta con una planilla o declaración mensual en la que se declara información con dicha periodicidad. La planilla electrónica debe presentarse en los plazos señalados en el cronograma establecido por la SUNAT para la declaración y pago de las obligaciones tributarias de periodicidad mensual.

4.1. REGISTRO DEL DECLARANTE

4.1.1. Micro empresa

Debe declararse como micro empresa sólo cuando se haya acogido a este Régimen Laboral Especial, mediante el Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa - REMYPE a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

4.1.2. Establecimientos

• Se consideran así a los lugares en que el declarante realiza, parcial o totalmente, sus operaciones. El establecimiento puede estar constituido sólo por el domicilio fiscal, pero también puede darse la existencia de establecimientos anexos, cuya declaración en el RUC es obligatoria.

• Se registra que el establecimiento a declarar es un Centro de Riesgo cuando aporte al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) para los trabajadores que laboran en ese establecimiento. El aporte al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo puede realizarse a EsSalud o una EPS (Entidad Prestadora de Salud). Sólo cuando se contrate el SCTR con EsSalud, obligatoriamente debe indicar la tasa. Si contrata el SCTR con una EPS no es necesario que indique la tasa de aporte.

• Igualmente de ser el caso, se indican los datos de empleadores a quienes el declarante destaca o desplaza personal, así como cuando otro empleador destaca o desplaza personal al declarante.

4.2. REGISTRO DE TRABAJADORES

Trabajador es toda persona que presta servicios personales remunerados bajo subordinación. Se encuentra también comprendido en la definición, el socio trabajador de una cooperativa de trabajadores, cuyo vínculo con la cooperativa es, a la vez, asociativo y laboral.

4.2.1. Trabajador con discapacidad

La alternativa positiva en el indicador de discapacidad debe marcarse cuando se trate de trabajadores cuya condición de discapacidad haya sido certificada por alguna de las autoridades a las que la Ley N.° 27050, Ley General de la Persona con Discapacidad, atribuye competencia para dicho fin; y que hayan cumplido con su inscripción en el Registro Nacional de la Persona con Discapacidad.

4.2.2. Jornada máxima

Por regla, todos los trabajadores se encuentran sujetos al límite temporal de 8 horas diarias o 48 horas semanales de trabajo. Por excepción, no se encuentran sujetos a dicho límite los siguientes:

• Trabajadores de dirección.

• Trabajadores de confianza que no se encuentren sujetos a un control de tiempo efectivo de trabajo.

• Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata.

• Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.

4.2.3. Horario nocturno

Se considera sujeto a trabajo en horario nocturno cuando se trate de:

• Trabajadores cuya jornada se desenvuelva de manera exclusiva en horario nocturno.

• Trabajadores cuya jornada se desenvuelva parcialmente en horario nocturno y parcialmente en horario diurno.

• Trabajadores cuya jornada se desenvuelva algunos días en horario nocturno y otros, en horario diurno.

4.2.4. Diversos tipos de pago

Cuando se trate de trabajadores respecto de los que se emplea más de un tipo de pago en el período (efectivo, depósito en cuenta y otros), deberá registrarse el último tipo utilizado.

4.2.5. “Trabajador de dirección” y “trabajador de confianza”

El marcado de dichas opciones debe producirse con arreglo a las definiciones y habiendo seguido el procedimiento de calificación respectivo previstos en T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por el Decreto Supremo N.° 003-97-TR y el Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo aprobado por el Decreto Supremo N.° 001-96-TR.

4.2.6. Trabajador que percibe otros ingresos de quinta categoría

Deberá declararse que el trabajador percibe otros ingresos de quinta categoría, sólo cuando el trabajador lo haya informado; siendo el caso, deberá consignarse en otros empleadores el número de RUC y razón social que correspondan.

4.2.7. Trabajador con rentas de quinta categoría exoneradas o inafectas

Son los funcionarios y empleados consideraos como tales dentro de la estructura organizacional de los gobiernos extranjeros, instituciones oficiales extranjeras y organismos internacionales, siempre que los convenios constitutivos así lo establezcan, y ejerzan el cargo en nuestro país.

4.3. REGISTRO DE PERSONAL EN EL RÉGIMEN CUARTA- QUINTA CATEGORÍA

Sólo para efectos del llenado de la planilla electrónica, estas personas se registran dentro de la categoría de trabajadores. Tal registro es sólo para fines operativos y no cambia la naturaleza jurídica de las relaciones existentes entre dichos perceptores y las empresas o entidades en las que éstos prestan servicios. Para declararlos se utiliza el código 0924 “ingresos cuarta-quinta categoría” de la Tabla N.° 22. Lo mismo sucede con los pescadores y procesadores artesanales independientes y con los practicantes SENATI.

4.4. REGISTRO DE PRACTICANTES DEL SENATI

Para efectos de la planilla electrónica deberá incluirse en la categoría de trabajadores. En Datos Principales, Tipo de Trabajador, se marca el código 23 “Practicante SENATI”.

4.5. REGISTRO DE DERECHOHABIENTES

Son derechohabientes: el cónyuge, concubino, hijos menores de edad o mayores de edad con discapacidad y los gestantes, tanto del trabajador como del pensionista.

4.6. REGISTRO DE PENSIONISTAS

Son aquellos que perciben una pensión de jubilación, cesantía, invalidez, sobrevivencia u otra pensión, cualquiera fuere el régimen legal al cual se encuentre sujeto. Se declara como pensionista a aquél al que el obligado a declarar la planilla electrónica le paga una pensión; y siempre que dicha relación jurídica genere la obligación de realizar aportes al Seguro Social de Salud.

4.7. REGISTRO DE PRESTADOR DE SERVICIOS - CUARTA CATEGORÍA

Son aquellos que prestan servicios al declarante, bajo cualquier régimen legal, cualquiera sea la modalidad del contrato de prestación de servicios, y que perciban o tengan derecho a percibir por sus servicios rentas que no califiquen como rentas de primera, segunda o tercera categoría, de acuerdo a la Ley del Impuesto a la Renta. También aquellas personas que se encuentran incorporadas como asegurados regulares al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud por mandato de una ley especial, por las que existe obligación de realizar aportaciones de salud. Los prestadores de servicios de cuarta categoría deben ser declarados en la planilla electrónica por aquellos empleadores que contraten sus servicios, siempre que éstos sean agentes de retención del Impuesto a la Renta de cuarta categoría; independientemente de si efectúen o no dicha retención.

4.8. REGISTRO DE PRESTADOR DE SERVICIOS - MODALIDADES FORMATIVAS

• Es la persona natural que presta servicios bajo alguna de las modalidades formativas reguladas por la Ley N.° 28518. Debe declararse la fecha en que de manera efectiva la persona ha iniciado la prestación de servicios; con prescindencia de la fecha en que fue suscrito el convenio.

• La realización de actividades formativas en horario nocturno requiere autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Los adolescentes no puede realizar actividades en ninguna de las modalidades formativas laborales en horario nocturno. Excepcionalmente, el juez puede autorizar la realización de actividades de las modalidades formativas laborales en horario nocturno, a partir de los 15 años hasta que cumplan 18 años, siempre que éste no exceda de cuatro horas diarias.

4.9. REGISTRO DEL PERSONAL DE TERCEROS

La declaración del personal de terceros debe efectuarse sólo cuando el personal no es del declarante, realice actividades de riesgo y sea el declarante quien asuma el pago al Seguro Complementario de trabajo de Riesgo.

b) PLANILLA MANUAL

1. ÁMBITO DE APLICACIÓN

Los empleadores que no se encuentren obligados a llevar la planilla electrónica y que mantengan trabajadores dependientes, deberán llevar las planillas de pago de empleadores ya sea en libros, hojas sueltas o microformas, de conformidad con lo establecido en el Decreto Supremo N.° 001-98-TR; y gestionar la autorización y en su caso el cierre de las indicadas planillas ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

2. PLAZO PARA EL REGISTRO DEL TRABAJADOR EN LA PLANILLA

Los empleadores deberán de registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de las setenta y dos (72) horas de ingresados a prestar sus servicios independientemente de que se trate de un contrato por tiempo indeterminado sujeto a modalidad parcial.

3. CONTENIDO DE LAS PLANILLAS

• Al inicio del libro de planillas, de la hoja suelta o de la microforma, dentro de las 72 horas de ingresado al trabajador, la siguiente información referida a cada trabajador:

a) Nombre completo, sexo y fecha de nacimiento.

b) Domicilio.

c) Nacionalidad y documento de identidad.

d) Fecha de ingreso o reingreso a la empresa.

e) Cargo u ocupación.

f) Número de registro o código de asegurado o afiliado a los Sistemas Provisionales correspondientes.

g) Fecha de cese.

• Además de la información señalada en el punto inmediatamente precedente y según la periodicidad del pago, se debe registrar los siguientes conceptos:

a) Remuneraciones que se abonen al trabajador tomando en consideración para este efecto, lo previsto en el Artículo 6 del TUO del Decreto Supremo N.° 003-97-TR.

b) Número de días y horas trabajadas.

c) Número de horas trabajadas en sobretiempo.

d) Deducciones de cargo del trabajador por concepto de tributos, aportes a los Sistemas Provisionales, cuotas sindicales, descuentos autorizados u ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares.

e) Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo, según el Artículo 7 del Decreto N.° 003-97-TR.

f) Tributos y aportes a cargo del empleador.

g) Cualquier otra información adicional que el empleador considere conveniente.

h) Salida y retorno de vacaciones.

p) ENTREGA DE BOLETAS DE PAGO

1. OBLIGACIÓN DE ENTREGAR BOLETAS DE PAGO

• La obligación de entregar la boleta de remuneraciones al trabajador se mantiene, en los términos del Decreto Supremo N.° 001 -98-I R. Ello implica que, con prescindencia del llevado de la planilla electrónica, los empleadores deberán cumplir con entregar el original de la boleta al trabajador a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago.

• El original de la boleta de pago será entregado al trabajador a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago. La firma del trabajador en la boleta de pago se sujeta a las disposiciones de los artículos 19 y 20 del Decreto Supremo N.° 001-98-TR. En tal sentido, la misma es obligatoria, en principio; pero el empleador puede optar por omitirla, si lo considera conveniente; en cuyo caso le corresponderá la carga de la prueba respecto al pago de la remuneración y al cumplimiento de la obligación de entrega de la boleta de pago al trabajador.

• Entre las funcionalidades de la planilla electrónica se encuentra la emisión de una boleta de pago en base a la información registrada. Los empleadores podrán optar por utilizar dicho boleta o seguir emitiéndola a través del medio que lo han venido haciendo. En caso de utilizarla, deberán tener en cuenta lo siguiente:

- Podrán hacerlo sólo cuando la periodicidad del pago sea mensual; y, siempre que el período de pago coincida con el inicio y el fin del mes calendario.

- Con relación al número de horas de trabajo en el período, la boleta debe reflejar de manera exacta el contenido del registro de control de asistencia.

2. CONTENIDO MÍNIMO DE BOLETA DE PAGO

• La boleta de pago debe contener la siguiente información mínima referida al empleador:

a) Apellidos y nombres, en caso de ser persona natural; o razón social o denominación, en caso de ser persona jurídica.

b) Número de RUC.

• Asimismo, deberá contener la siguiente información mínima sobre el trabajador:

a) Apellidos y nombres

b) Periodo de pago

c) Tipo y número de documento de identificación

d) Tipo o categoría (tipo, de acuerdo a la Tabla 8 del anexo 2, aprobado por Resolución Ministerial N.° 250-2007-TR; o la categoría propia utilizada por el empleador)

e) Régimen pensionario

f) Código Único del Sistema Privado de Pensiones - CUSPP

g) Fecha de inicio de la relación laboral

h) Número de días efectivamente laborados

i) Número de días subsidiados

j. Número de días no laborados y no subsidiados

k. Número de horas ordinarias

l) Número de horas en sobre tiempo

m) Remuneraciones que se abonen, tomando en consideración para este efecto lo previsto en el artículo 6 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR.

n) Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo, según el artículo 7 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

o) Descuentos

p) Tributos y aportes a cargo del trabajador

q) Tributos y aportes a cargo del empleador

• Con relación al número de horas laboradas en el periodo, la boleta de pago deberá reflejar de manera exacta el contenido del registro de control y asistencia.

3. CONSERVACIÓN DE LA DOCUMENTACIÓN RESPECTIVA

Los empleadores están obligados a conservar sus planillas, el duplicado de las boletas y las constancias correspondientes, hasta cinco años después de efectuado el pago. Transcurrido este plazo, la prueba de los derechos que se pudieran derivar del contenido de los citados documentos, será de cargo de quien alegue el derecho. Los empleadores están obligados a exhibir ante las Autoridades competentes que lo requieran, las planillas, el duplicado de las boletas y las constancias de pago.

q) JORNADA DE TRABAJO

1. JORNADA ORDINARIA

• La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo.

• El empleador dará a conocer por medio de carteles colocados en un lugar visible de su establecimiento o por otro medio adecuado, las horas en que se inicia y culmina la jornada de trabajo.

2. FACULTADES DEL EMPLEADOR

• El empleador se encuentra facultado para efectuar las siguientes modificaciones:

a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.

b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras, menor de ocho horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho horas semanales.

c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho horas semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.

d) Establecer, respetando la jornada máxima legal, turnos de trabajos fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.

e) Establecer y modificar horarios de trabajo.

El empleador, de manera previa a la adopción de cualquiera de estas medidas, debe comunicar con ocho días de anticipación al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.

Dentro de dicho plazo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Dentro de los diez días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayo de diez días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.

3. REFRIGERIO

• Horario de refrigerio es el tiempo establecido por la Ley que tiene como finalidad que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso.

• En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco minutos.

• El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo.

• El horario de refrigerio no forma parte de la jornada de trabajo, salvo convenio distinto.

4. SOBRETIEMPO

• El sobretiempo es la labor prestada por el trabajador fuera de su jomada de trabajo. Es voluntario tanto en su otorgamiento como en su prestación.

• El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecida.

• El tiempo trabajador en sobretiempo, se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no puede ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco (35%) para las horas restantes.

• Si el sobretiempo es menor a una hora, se pagará la parte proporcional del recargo horario.

• El empleador y el trabajador pueden acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso. El acuerdo deberá de constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se prestó el trabajo, salvo pacto en contrario.

5. JORNADA NOCTURNA

• La jornada nocturna es aquella comprendida entre las 10:00 p.m y las 06:00 a.m.

• Las jornadas de trabajo, deberán de ser, en la medida de lo posible, rotativas.

• El trabajador que labore en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima vital incrementada en un treinta y cinco (35%).

r) PARTCIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

1. ÁMBITO DE APLICACIÓN

• Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a participar en las utilidades de sus empleadores, siempre y cuando éstos generen rentas de tercera categoría y que tenga más de veinte trabajadores.

• Todos los trabajadores que hayan cumplido con la jornada máxima establecida por la empresa, tienen derecho a participar en las utilidades, independientemente del tipo de contrato suscrito por éstos.

• Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, participarán en las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada.

2. PORCENTAJE DE REPARTICIÓN DE UTILIDADES

Dependiendo de las actividades desarrolladas por la empresa, ésta repartirá utilidades a los trabajadores como sigue:

• Empresas pesqueras: 10%

• Empresas de Telecomunicaciones: 10%

• Empresas Industriales: 10%

• Empresas Mineras: 8%

• Empresas de comercio al por mayo y al por menor y restaurantes: 8%

• Empresas que realizan otras actividades: 5%

3. FORMA DE DISTRIBUCIÓN DEL PORCENTAJE

a) 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal los días real y efectivamente laborados. En este sentido, se procederá a dividir dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.

b) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. En este sentido, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.

4. LÍMITE A LA PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES QUE PUDIERA CORRESPONDER A CADA TRABAJADOR

La participación que pudiera corresponder a cada trabajador, tendrá como límite máximo el equivalente a dieciocho remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.

6. OPORTUNIDAD DE PAGO DE UTILIDADES

• La participación que corresponda a cada trabajador será distribuida dentro de los treinta días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Jurada de Impuesto a la Renta a la SUNAT.

• Vencido el plazo de entrega y previo requerimiento de pago por escrito, la participación de utilidades que no se haya entregado, genera interés moratorio legal.

7. FORMALIDAD EN EL PAGO DE UTILIDADES

Al momento del pago de la participación de utilidades, las empresas entregarán a los trabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio, una liquidación que precise la forma en que ha sido calculado.

Texto de consulta. Ante un caso concreto, verifica la norma publicada en el diario oficial El Peruano.