Una reciente resolución del Tribunal de Fiscalización Laboral precisa cuándo aplica la excepción al registro de asistencia y advierte que calificar formalmente a un trabajador como “no sujeto a fiscalización” no es suficiente si la realidad demuestra lo contrario.

 

Muchas empresas creen que, si un trabajador opera fuera de sus instalaciones principales (en un punto de venta externo, en campo, teletrabajo o bajo cualquier modalidad que implique distancia física del empleador), automáticamente quedan eximidas de llevar un registro de control de asistencia. Sin embargo, esa interpretación puede ser costosa. Una resolución reciente del Tribunal de Fiscalización Laboral de la SUNAFIL lo deja en claro: lo que determina la obligación no es dónde trabaja el empleado, sino cómo trabaja y si el empleador realmente ejerce control sobre su tiempo.

La Resolución N.º 0038-2026-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, emitida en enero, confirmó la sanción impuesta a una empresa por no llevar el registro de control de asistencia de una promotora de ventas que rotaba entre distintos puntos de venta en supermercados. La empresa argumentó que la trabajadora estaba calificada contractualmente como “personal no sujeto a fiscalización inmediata” y que, por tanto, no existía obligación de registrar su asistencia. El Tribunal discrepó y ratificó la multa.

 

La obligación general

El punto de partida es el Decreto Supremo N.º 004-2006-TR, norma que regula el registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada. Su artículo 1 establece que todo empleador sujeto al régimen laboral privado debe mantener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignen de manera personal el tiempo de labores. Esta obligación alcanza también a personas bajo modalidades formativas, personal destacado y trabajadores de empresas de intermediación laboral.

El contenido mínimo exigido por dicha norma incluye el nombre del empleador, su RUC, el nombre e identidad del trabajador, la fecha, hora y minutos de ingreso y salida, y las horas de permanencia fuera de la jornada ordinaria. Además, en el lugar donde se implementa el control debe exhibirse de manera permanente el horario de trabajo vigente, la duración del refrigerio y los tiempos de tolerancia.

El incumplimiento de esta obligación está tipificado en el numeral 25.19 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (aprobado por Decreto Supremo N.º 019-2006-TR) como una infracción muy grave en materia de relaciones laborales. Dicha norma sanciona tres supuestos:

• No contar con el registro,
• Tenerlo, pero sin la información mínima exigida,
• Impedir al trabajador que registre su tiempo de labor.

 

Las excepciones

La misma norma que establece la obligación contempla excepciones. El segundo párrafo del artículo 1 del Decreto Supremo N.º 004-2006-TR dispone que no existe obligación de llevar el registro de control de asistencia respecto de tres categorías de trabajadores:

• Los de dirección,
• Los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y
• Los que prestan servicios intermitentes durante el día.

Estas excepciones guardan coherencia con el artículo 5 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR, que excluye a esas mismas categorías de la jornada máxima de trabajo. Si el empleador no puede, o no necesita, controlar el tiempo de trabajo de un trabajador, carece de sentido exigirle que lleve un registro de ese tiempo.

Pero ¿qué significa exactamente ser un trabajador “no sujeto a fiscalización inmediata”? El Decreto Supremo N.º 008-2002-TR, en su artículo 10, define esta categoría como aquellos trabajadores que realizan sus labores, o parte de ellas, sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él solo para dar cuenta de su trabajo y realizar coordinaciones.

La clave está en que ninguna de estas excepciones opera de forma automática por el solo hecho de que el contrato diga que el trabajador “no está sujeto a fiscalización” o que la boleta de pago lo califique de esa manera. Lo que importa es la realidad del vínculo laboral.

 

El principio de primacía de la realidad

En la Resolución mencionada, la empresa había suscrito con la trabajadora un contrato que expresamente señalaba que su prestación de servicios no estaría sujeta a la jornada máxima ni al registro de asistencia, por realizarse fuera de las instalaciones de la empresa. También la calificaba así en las boletas de pago.

Sin embargo, los inspectores verificaron una realidad diferente. La promotora de ventas debía estar presente en los puntos de venta durante el horario de atención al público de cada tienda aliada, sin posibilidad de decidir cuándo iniciaba o terminaba su jornada. La propia empresa, al ser consultada durante la inspección, reconoció que tenía la obligación contractual con sus aliados comerciales de garantizar atención permanente en cada punto de venta y de no dejarlo sin personal durante el horario de la tienda, estableciendo incluso rangos de entrada y salida.

Además, la trabajadora estaba sujeta a una serie de controles diarios a través de medios tecnológicos:

• Debía reportar el avance de ventas al mediodía y al cierre mediante la plataforma “Workplace”.
• Realizar un triaje en la aplicación de la empresa, enviando resultados a su jefe directo, informar la apertura y cierre del punto de venta.
• Efectuar conteo de caja e imprimir documentación.

Todos estos elementos, evaluados en conjunto, llevaron al Tribunal a concluir que la trabajadora sí estaba sujeta a fiscalización inmediata, aunque esta se ejerciera por medios tecnológicos en lugar de presencia física.

El Tribunal señaló:

En la actualidad de las relaciones laborales, el poder de fiscalización puede ejercerse a través de herramientas tecnológicas que permiten al empleador controlar el trabajo de sus subordinados de forma tan cercana como si existiera presencia física directa. La distancia geográfica no elimina el control; simplemente cambia su forma.

 

¿Qué se entiende por trabajador realmente autónomo en su tiempo?

Para entender mejor la frontera, el Tribunal recordó que la ausencia de supervisión inmediata debe interpretarse como la concesión real al trabajador de la facultad de autorregular su tiempo de trabajo. Esto significa que el empleado decide por sí mismo los momentos de actividad y descanso durante el día, sin responder a instrucciones sobre cuándo iniciar o terminar sus labores.

En el caso mencionado, esa autonomía no existía. La trabajadora no podía decidir a qué hora llegaba ni a qué hora se retiraba del punto de venta. Su jornada estaba determinada por el horario de la tienda aliada y su tiempo de trabajo no era flexible ni autogestionado.

 

Una infracción muy grave

Como resultado, la empresa fue sancionada por una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.19 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, por no contar con el registro de control de asistencia respecto de esa trabajadora. La sanción fue confirmada en todas las instancias administrativas, incluido el Tribunal de Fiscalización Laboral, que constituye la última instancia en este tipo de procedimientos y cuya resolución agota la vía administrativa.

La multa puede ir desde los S/1,265 hasta los S/288,915, dependiendo del tipo de empresa y la cantidad de trabajadores afectados, conforme al artículo 48 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. Revisa la tabla completa aquí [Biblioteca Laboral]

 

Lección aprendida

Antes de prescindir del registro de asistencia de un trabajador, las empresas deben evaluar con honestidad si ese trabajador puede decidir libremente el inicio y fin de su jornada, si opera sin reportar a un superior en tiempo real, si no está vinculado a un horario determinado por las necesidades del negocio o de un tercero, y si no está sujeto a controles periódicos (presenciales o digitales) sobre el desarrollo de sus actividades. Si alguna de esas condiciones no se cumple, la excepción legal no aplica, y el empleador tiene la obligación de llevar el registro.

La lección práctica es doble: revisar los contratos y la documentación interna no solo en su forma, sino en su correspondencia con la realidad operativa; y documentar adecuadamente las condiciones que justifican una excepción, en caso de que esta sea genuinamente aplicable.

Revisa la resolución original aquí: [Jurisprudencia Laboral]