El contrato por reconversión empresarial es una modalidad de contrato de naturaleza propiamente temporal originado en situaciones donde una empresa necesita adaptarse a cambios significativos, regulado por el Decreto Supremo 003-97-TR Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y modificatorias.

Art 59°. – […] sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.

Necesariamente este contrato debe estar por escrito.

Es una modalidad de contratación diseñada para facilitar la adaptación de las empresas y sus trabajadores a los cambios económicos, tecnológicos y estructurales del mercado. Permite a las empresas llevar a cabo procesos de reestructuración, introducción de nuevas tecnologías o modificaciones significativas en sus procesos productivos, garantizando al mismo tiempo que los trabajadores afectados reciban la capacitación y el apoyo necesarios para adaptarse a las nuevas exigencias del mercado laboral. Su objetivo principal es equilibrar la necesidad de innovación y competitividad de las empresas con la protección y el desarrollo profesional de los trabajadores, asegurando una transición ordenada y equitativa en el entorno laboral.

Los contratos modales o a plazo fijo son caracterizados por tener una duración determinada, lo que significa que su vigencia está limitada a un periodo específico, previamente acordado entre el empleador y trabajador a raíz de una situación que así lo requiere. De ello se desprenden sus dos principales características:

• Plazo determinado: Tiene una fecha de inicio y una fecha de culminación claramente establecidas.
• Causa de contratación: Este tipo de contrato se celebra cuando existen causas objetivas que justifican la temporalidad de la relación laboral.

La falta de cualquiera de las dos características fundamentales causa la desnaturalización del contrato convirtiéndolo en un contrato a plazo indeterminado. Su duración máxima acumulada es de 2 años, es decir, los contratos pueden ser de periodos menores, pero en la suma de todos estos no pueden exceder los 2 años.

Lo trabajadores contratados bajo esta modalidad tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores de contrato a plazo indeterminado y de todo otro beneficio durante el tiempo que dure el contrato.

Además, la precisión en la causa objetiva de contratación, mencionada anteriormente, y su sustento en hechos reales, comprobables y objetivos son de suma importancia, pues sin ello el contrato pierde toda naturaleza.

Ejemplo:

Veamos un ejemplo de cómo a pesar de un tener un contrato “correctamente” redactado carece de sustento:

El Sr. Ramiro Gutiérrez fue contratado como ayudante de almacén el 25/10/2023 con un contrato a plazo fijo bajo la modalidad de “Reconversión Empresarial” por la empresa industrial “Los Veloces SAC”, la causa objetiva contenida en el contrato es la siguiente:

A partir del 2023 la empresa ha iniciado un proceso de implementación progresiva de cambios tecnológicos sustanciales y de última generación en sus equipos, instalaciones y procesos para responder a las nuevas necesidades del mercado, convertirse en una compañía de vanguardia y mejorar su nivel competitivo. Esta reorganización supone que la producción entre otros procesos, serán realizadas en menor tiempo y con menos recursos materiales y humanos.

Así, de acuerdo con el “Planeamiento” basado en los Informes Técnicos […] la empresa modernizará y contará con nuevas plantas e instalaciones, las que funcionarán con un número ya estimado y limitado de personal. No obstante, entre la actualidad y hasta la fecha de inicio de operaciones de las nuevas plantas, la empresa tiene la necesidad de contratar personal adicional para cubrir la demanda del mercado en dicho lapso.

Entonces, se necesita transitoriamente de una persona que se desempeñe temporalmente el cargo de ayudante de almacén quien entiende y reconoce que sólo se mantendrá la relación laboral hasta que inicie el funcionamiento de las nuevas plantas industriales en el país.

El día 20/07/2024, fecha que en el contrato está establecida como fin de la relación laboral se le da de baja de la planilla de la empresa.

Ante esto, el Sr. Ramiro considera que, si bien la fecha de fin del contrato ha llegado, el contrato realmente fue desnaturalizado al considerar que el motivo de la contratación temporal no alcanza a su puesto de trabajo pues la instalación donde trabajaba no fue renovada por lo que a la práctica es un trabajador a plazo indeterminado cuya relación laboral fue extinguida sin ninguna causa justa establecida en la normativa.

Con la asesoría adecuada el Sr. Ramiro demandó a la entidad bajo los parámetros mencionados y en consecuencia la veracidad de la causa objetiva de contratación entró en análisis dando como opinión final:

[…] Al quedar claro que la causa que dio origen al contrato no se implementó en la planta aludida surge una ausencia de justificación de la contratación modal indicada resultando en su desnaturalización.

Nota: este caso práctico está inspirado parcialmente en un proceso judicial emblemático.

Para concluir, es muy importante recordar que, si el contrato no refleja fielmente la realidad, este se desnaturaliza convirtiéndose automáticamente en un contrato de naturaleza indeterminada que de haber transcurrido más de tres meses brinda al trabajador del derecho a la estabilidad laboral, aspecto que será desarrollado en una futura publicación.