El Perú cuenta con un robusto marco legal que protege los derechos de las mujeres trabajadoras, especialmente durante el embarazo, el parto y la lactancia. Estas normas  buscan garantizar la salud y el bienestar de la madre y el recién nacido, además también promover la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.

Descanso Prenatal y Postnatal

El derecho al descanso prenatal y postnatal está regulado principalmente por la Ley N° 26644, que precisa el goce de este beneficio, y su reglamento. Además, la Constitución Política del Perú de 1993 establece que el Estado debe proteger a la madre trabajadora, especialmente durante el embarazo y después del parto. Estas normas se complementan con otras disposiciones legales, como la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo N° 003-97-TR), que consolida los derechos laborales de las trabajadoras gestantes.

La trabajadora tiene derecho a 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal, sumando un total de 98 días. Periodo distribuido en dos secciones:

• Descanso Prenatal: Los 49 días de descanso prenatal deben ser tomados antes de la fecha probable del parto. Sin embargo, la trabajadora tiene la opción de diferir este descanso y acumularlo al descanso postnatal. 
• Descanso Postnatal: Los 49 días de descanso postnatal comienzan inmediatamente después del parto. 

Además, también se contempla situaciones especiales que requieren un descanso adicional. En los siguientes casos, el descanso postnatal se extiende por 30 días naturales adicionales:

• Parto Múltiple
• Nacimiento de un niño con Discapacidad

Sí la trabajadora decide tomar vacaciones después del descanso postnatal, debe comunicarlo con una anticipación no menor a 15 días calendario antes del inicio del período vacacional. También se debe tener en cuenta que, si el alumbramiento se produce después de la fecha probable de parto, los días de retraso son considerados como descanso médico por incapacidad temporal.

Adicionalmente para todo efecto laboral los días de descanso prenatal y postnatal se consideran como días efectivamente laborados.

Durante el período de gestación y los 90 días posteriores al parto, la trabajadora goza de una protección especial contra el despido. Si el empleador decide despedirla durante este período, el despido se considera nulo, a menos que el empleador pueda demostrar una causa justa para la terminación del contrato. Esta protección también se aplica a las trabajadoras que se encuentran en período de prueba o que laboran bajo un régimen de tiempo parcial.

Permiso por Lactancia Materna

El permiso por lactancia materna está regulado principalmente por la Ley N° 27240, que establece el derecho de las madres trabajadoras a disponer de una hora diaria para amamantar a sus hijos hasta que estos cumplan un año de edad. Esta norma se complementa con otras disposiciones legales, como la Ley N° 29896, que promueve la implementación de lactarios en los centros de trabajo, y el Decreto Supremo N° 023-2021-MIMP, que aprueba el reglamento de dicha ley.

• Fraccionamiento del Permiso: La hora diaria de permiso puede ser fraccionada en dos períodos de 30 minutos cada uno.
• Acuerdo con el Empleador: La madre trabajadora y su empleador deberán acordar el horario en que se ejercerá el permiso de lactancia.

En caso de parto múltiple (gemelos, trillizos, etc.), el permiso por lactancia materna se incrementa a dos horas diarias. 

La hora diaria que la madre utiliza para este fin se considera como tiempo efectivamente laborado. Esto significa que:

• No se realizan descuentos: La trabajadora no sufre una reducción en su remuneración durante el tiempo que utiliza para el permiso.
• Inclusión en beneficios laborales: El tiempo de permiso se incluye en el cálculo de beneficios.

El permiso por lactancia materna es un derecho intransferible y no compensable. Esto significa que:

• No puede ser sustituido por otro beneficio: El empleador no puede ofrecer a la trabajadora otro tipo de beneficio (económico o no) a cambio de que renuncie a su permiso por lactancia.
• No puede ser negociado: La trabajadora no puede negociar con el empleador para dejar de asistir al lactario a cambio de otro tipo de compensación.

Implementación de Lactarios

La normativa establece que todos los centros de trabajo, tanto del sector público como del privado, que cuenten con 20 o más mujeres en edad fértil (entre 15 y 49 años), están obligados a implementar un lactario. Este requisito incluye no solo a las trabajadoras con contrato laboral, sino también a aquellas que prestan servicios sin vínculo laboral en el centro de trabajo.

En caso de que el centro de trabajo no cuente con el espacio mínimo requerido (7.50 m²), se permite la implementación de lactarios compartidos con instituciones colindantes. Los lactarios deben cumplir con una serie de características mínimas para garantizar su funcionalidad y comodidad. Entre estas se encuentran:

• Privacidad: El espacio debe contar con elementos que permitan la privacidad de las usuarias, como cortinas, biombos o separadores de ambientes.
• Comodidad: Debe contar con sillas, mesas, dispensadores de papel toalla y jabón líquido, entre otros elementos que faciliten la extracción y conservación de la leche materna.
• Refrigeradora: Es obligatorio contar con una refrigeradora o frigobar en óptimo estado para conservar la leche materna.
• Accesibilidad: El lactario debe estar ubicado en un lugar de fácil acceso, preferentemente en el primer o segundo piso del edificio.
• Lavabo: Debe contar con un lavabo dentro del ambiente para facilitar la higiene de las usuarias.

En situaciones de emergencia sanitaria o estado de emergencia nacional, los lactarios deben seguir funcionando y no pueden ser destinados a otros fines. Además, se debe garantizar su mantenimiento y limpieza adecuada para asegurar su inocuidad y uso por parte de las madres lactantes.

Sanciones por Incumplimiento

Las sanciones por incumplimiento de las obligaciones relacionadas con los derechos de la madre trabajadora están reguladas principalmente por el Decreto Supremo N° 019-2006-TR y sus modificatorias, que establecen el régimen de infracciones y sanciones en materia laboral. El incumplimiento se considera: 

• Infracción Grave:
  • Incumplimiento de la implementación de lactarios: No contar con un lactario en los centros de trabajo que tienen la obligación de hacerlo (Ley N° 29896).
• Infracción Muy Grave:
  • El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la protección de las mujeres trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia.
  • Despido por embarazo o lactancia: Despedir a una trabajadora por motivos relacionados con el embarazo, el parto o la lactancia, especialmente durante el período de protección (90 días posteriores al parto).
  • Discriminación remunerativa: Establecer diferencias salariales o de beneficios por motivos de sexo, embarazo, maternidad o lactancia.